Sziasztok!
A helyzet az, hogy közös megegyezéssel akarjuk a munkaviszonyt megszüntetni, és végkielégítéssel. A munkaviszony viszont 3 évnél rövidebb volt, és az eredeti munkaszerződésben, nem kötöttünk ki végkielégítést. A kérdés ezekután:
Lehet -e ilyenformán végkielégítést adni?
Átfutottam a munka törvénykönyön, és néhány vonatkozó cikken, de nem látok 100%-ig tisztán. Plz. help:)
2for1: nálad a 2–12 havi egyelőre nem jön szóba (nem amiatt akarsz perelni, hogy a munkáltatód jogellenesen megszüntette a munkaviszonyodat)!
Nem. A végkielégítés annyi, amennyi a Munka törvénykönyve, kollektív szerződés vagy a munkaszerződés megállapít. A 2–12 havi bér egyfajta kötbér a jogellenes felmondás miatt. A konkrét mértéke függ az eset összes körülményétől, különösen a jogsértés súlyosságától, a munkavállalót ért hátrámy nagyságától.
kbs
Köszönöm kedves Kála a segítséget!
Egy kérdésem maradt függőben,mert biztos, hogy félreérthetően fogalmaztam:
persze, hogy a nem a bíróság fog helyettem felmondani!:)
A kérdésem:
Mi a bírósági gyakorlat: mitől függ a végkielégítés mértéke? Úgy tudom: 2–12 hónapig terjedhet.Mi alapján határoznak a mértékéről?
Kedves Kála!
Kimaradt a helyzet felvázolásából, hogy a személyes megbeszélés megtörtént. A közp-I HR nem képviseltette magát.A helyi vezető a tárgyalás első félidejében még becsomagolva adta elő elépzelését (eddigi munkád alapján, és egyébként is: te vagy a legalkalmasabb az új feladatra, stb…),amire én nyilván azt válaszoltam, hogy köszönöm, de nem szeretném. Majd a második félidőben: fenyegetősdi volt minőségi cserére utalva. Ezt finoman visszautasítottam emlékeztetve pl. az első félidőben elhangzottakra és az eddigi értékeléseimre. A végső válasza: akkor áthelyezlek. Ezzel váltunk el. Azóta hírzárlat, csak az e-mail volt, amit említettem: a teljes egységgel közölte a helyi vezető, hogy novembertől az új kolléga tölti be a tisztemet.
Most postai úton megkaptam a módosítást a cég részéről aláíratlanul !, kísérőlevél helyett egy post it-on az állt: “írd alá és küld vissza nekünk”, maga a módosítás tele pontatlanságokkal , FEOR kód hiánnyal, munkaköri leírást nem csatoltak. Visszaküldtem egy levelet, hogy javítsák ki és csatoljanak hozzá munkaköri leírást.
De:
Ha megérkezik a “helyesen” kitöltött szerződés a csatolmányokkal, mennyi időm van a válaszra? Nyilatkoznom kell-e írásban a döntésemről, vagy csak egyszerűen nem irom alá? Kötelezi-e a törvény a munkáltatót a szerződés módosítás kezdeményezésének írásos indoklására?
Ha nem, akkor hogy kezdjem el a pert? Az alá nem írt munkaszerződésmódosítás és az ominózus e-mail elegendő-e a per megindításához? Rendkívüli felmondással kell-e élnem?
A cég a per elkerülése miatt lehet, hogy a közös megegyezésre fog törekedni.
Milyen mértékű lehet a végkielégítés , amit ilyen esetben a bíróság is megitélhet?
2for1: mondjuk a minimum, hogy kezdeményezel egy megbeszélést a munkáltatóval, ahol rákérdezel, hogy most mi is a helyzet (ha nem akarod szóban, írj neki levelet – ez legalább megmarad biznyítékként).
Egyoldalúan a munkálttaó természetesen nem módosíthatja a szerződésedet, ha beigazolódik ez a gyanúd, bírósághoz fordulhatsz.
Leuven: szerintem is védve vagy már, de ne felejtsétek el az igazolást!!!
Leuven: a program az első vizsgálatokkal kezdődött – onnan kezdve védve vagy.
kbs
Sziasztok!
Nagyon szépen köszönöm a segítségeteket. Sűrűn fogok erre az oldalra járni, mert itt nagyon sokat tanulhat az ember, jó azért sokmindennel tisztába lenni. Mégegyszer nagyon köszönöm nektek.A munkátokhoz pedig nagyon sok sikert kívánok továbbra is. :)
Köszönöm a válaszod.Ha 2008 februárjára van időpontunk beültetésre akkor már most is élhetek a felmondási védelemmel, vagy csak akkor ha már megtörtént a beültetés? Most akarnak kirugni 40 embert nálunk. A különféle kezeléseket és műtéteket már elkezdtük nyáron.
Üdv!
7 éve dolgozom jelenlegi cégemnél középvezetőnek csúfolt beosztásban, éves értékeléseimet áttekintve a vezetés elégedettségével. Bővülőben a cég és városunkban is nyitni akart egy újabb kisebb egységet, ahova még jelen év augusztusában felvette az embereket: vezetőt és több beosztottat.Az új hely nyitását nov. végére tervezték.Időközben azonban a legfelsőbb vezetés gondolt egyet és -gondolom a megtérülés miatt -kedvezőbb lett számukra az önálló egység helyett, egy kirendeltség nyitása. Igenám, de így az újonnan felvett vezető hirtelen az én beosztottam lett volna mint kirendeltségvezető. :( Ezt a „lehetetlen“ helyzetet úgy „oldották meg“, hogy próbaidejének lejártakor az új egység vezetőjének az én munkakörömet ajánlották fel, amit ő elfogadott, aláírt, és a cégünk helyi vezetője október végén,e-mailen közölte a dolgozókkal, hogy nov.1-től ő tölti be a helyemet, én pedig majd a kirendeltséget vezetem. Bár még az ajánlatot sem kaptam meg erre vonatkozóan.Itt nem minőségi cseréről van szó,nincs felmondás. Nem átirányítanak. Belső pályáztatás nem volt.Kimeríti ez az egyoldalú munkaszerződés-módosítást? Szerintetek??? Ti mit tennétek? Jogilag és emberileg?
ha nincs nálatok spec szabály, akkor 3,5 év munkaviszony után 35 nap.
Szisztok!
Egy kis segítséget kérek, ha egy üzletvezető 3 és fél éve dolgozik a cégnél, törvény szeint mennyi a felmondási idő?
leuven: ha a felmondási védelemre gondolsz, akkor Mt. 90.§ d) pont (külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés)
„166. § (1) Emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárásként (a továbbiakban: reprodukciós eljárás)
e)
alkalmazható.”
Ha ezek bármelyikén vesztek részt, akkor kérj róla igazolást és legkésőbb akkor, amikor át akarnák adni a rendes felmondást, mutasd be a munkáltatódnak.
Természetesen ez nem véd a rendkívüli felmondás alól.
Abszurd.
Ha valaki bármely egészségi okból orvoshoz jár, és erről mindig visz igazolást, elbocsájtani nem lehet – törvénysértés lenne, a dolgozó Munkaügyi Bírósághoz fordulhat, és nyerni is fog.
Mutassa meg neked a munkáltató azt a Mt.-i paragrafust…
Sziasztok!
Nem tudom, hogy jó helyen érdeklődöm-e, de a segítségeteket szeretném kérni.A munka törvénykönyvében van olyan hogy aki meddőségi kezelés alatt áll azt a munkáltató kirughatja-e.Álítólag 2000-ben lépett életbe.Ha tudtok akkor segítsetek légyszi.
szia GasparicsA!
Az Általad említett 2 nap rendes hétköznap a munka szempontjából, csak akkor jár neked arra valami is, ha
túlmunkát végzel. Szerintem nincs semmi előírás arra, hogy ne végezhetnél mindkét napon munkát. Tudom, nem vigasztal, de nálunk van olyan, aki dec. 25-re és 26-ra is be van osztva. Ez sem törvénytelen, legalábbis folyamatos munkarendnél.
Feltételezem, hogy ha nincs nálatok munkanap áthelyezés, akkor vagy megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben dolgozol.
Ha ez így van, a két nap „mezei munkanap“ – nem hallottam olyan szabályról hogy vagy csak az egyiken, vagy csak a másikon végezhetnél munkát (a munkanap áthelyezéses jogszabály nem ír ilyenről).
Sziasztok!
Segítségeteket szeretném kérni abban, hogy megkaptam a december havi beosztásomat a munkahelyen és kiderült, hogy dec. 24-én is és dec. 31-én is dolgoznom kell menni. A kérdésem az lenne, hogy megtehetik-e ezt, hogy mindkét napra berendelnek dolgozni vagy sem? Én úgy hallottam, hogy csak egyik napon lehet dolgozni a másikon nem. Köszönöm előre is, nagy segítség lenne ez nekem. S.O.S.
Kérem, ha lehet sos. választ, mert nagyon sürgős!Köszönöm
sziasztok!
Kérdésem lenne, hogy a köztisztviselői tv. hatálya alá tartozók is végezhetnek-e távmunkát? Előre is köszönöm!
Nagyon szépen köszönöm!
Mt. 85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül
(2) Jogutódlás esetén
jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.
(3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.
(4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.
(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,
történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.
(6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség feltétele, hogy
a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.
85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató – legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás
továbbá – a megállapodás érdekében – köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.
(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.
(3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.
(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő – e § szerinti – kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.
(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.
Ügyvéd – Budapest
A Munka Törvénykönyve 85/A. §-a foglalkozik a munkáltatói jogutódlás kérdésével.
