A különösen indokolt esetekről:
MK 10. szám
Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.
Az Mt. 90. §-ának (2) bekezdésében meghatározott esetben a jogalkotó a munkaviszonynak rendes felmondás útján történő megszüntetését nem zárja ki feltétlenül, hanem a felmondást különös indokhoz köti. A törvény nem határozza meg közelebbről, hogy a munkaviszonynak ezen az alapon történő felmondása útján való megszüntetésénél mit kell különös indokon érteni. Ennek az oka nyilvánvalóan az, hogy az egyes esetek különböző körülményeire tekintettel más és más lehet a különös indokot megvalósító az a többlet, amelynek fennállása a fokozott védelemre szoruló munkavállalók munkaviszonyának felmondás útján való megszüntetését is lehetővé teszi. Ezért a különös indok fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményének leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ebben a tekintetben általános irányításul az emelhető ki, hogy a különös indok megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is.
Csak példaszerűen említve, a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (pl. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek gyakori gondatlan megszegése (pl. sorozatos hanyag munkavégzés) esetén is. Egymagában tehát a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb megszegésnek kell fennállnia.
A munkáltató gazdálkodása körében pedig a munkavállalók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkentések, a gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges - a már kiemeltek szerint - a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha annak a munkavállaló által betöltött munkakörű, szakképzettségű munkavállalókra nincs kihatása (pl. a bérelszámolói munkák nagyfokú gépesítése miatt végrehajtott jelentős mértékű létszámcsökkentés önmagában nem teszi indokolttá a géplakatosi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondását). Azonban nemcsak a jelentősebb létszámcsökkentés, hanem kisebb létszámra kiható átszervezés is adott esetben különös indokká válhat, ha az az adott munkavállaló munkaviszonya szempontjából jelentős kihatású (pl. egy kutatóintézetnél az összesen három gépkocsivezető közül két gépkocsivezető munkaviszonyának felmondása a munkakörök feleslegessé válása miatt).
A felmondást korlátozó ok értékelésével kapcsolatban egyébként ki kell emelni azt, hogy az Mt. 90. §-ának (2) bekezdésében említett esetben is csak akkor van lehetőség a felmondás korlátozására, ha az ott megjelölt ok a felmondás korlátozása szempontjából irányadó időpontban fennáll [Mt. 91. §-ának (1) bekezdése].
A kifejtettek megfelelően irányadók a közalkalmazotti jogviszony különösen indokolt esetben felmentéssel történő megszüntetésénél is (1992. évi XXXIII. törvény 32. §-a).
Ha a fentiek alapján is úgy érzed, hogy nem volt jogszerű a felmondás, akkor bíróság előtt megtámadhatod.
