Hogyan szüntessünk meg „jól” munkaviszonyt?

2011.06.30. Jogi Fórum / dr. Léhner Zsuzsanna

A konferenciaévad zárásaként a Jogi Fórum új rendezvénysorozata, a Jogi Fórum Reggeli keretei között a munkaviszony megszüntetése került terítékre 2011. június 21. napján Budapesten.

A hagyományos konferenciákhoz képest kötetlenebb hangulatú találkozón az Eötvös 10 Közösségi és Kulturális Színtér hangulatos kávézójában, reggelivel egybekötött beszélgetés során esett szó a munkaviszony megszüntetésének kérdéseiről.

Dr. Goda Mark ügyvéd, a Jogi Fórum munkajogi rovatának szerkesztője a magánszféra vonatkozó szabályairól beszélt. Ami a formai követelményeket illeti, a munkaviszony csak írásban szüntethető meg, de figyelni kell arra is, hogy a felmondás szabályszerű átvétele megtörténjen. A rendes felmondást az Mt. 89. § (2)-(3) bekezdései rendezik. Eszerint a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, az indokolásból pedig a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, az indoknak valósnak és okszerűnek is kell lennie. A három feltételnek együttesen kell fennállnia, ugyanakkor az átszervezés gazdasági célszerűségét a bíróság nem vizsgálja. Az indokolást utólag nem lehet kiegészíteni, újabb indokokat nem lehet felhozni.

Gyakran előfordul, hogy a munkaszerződésben az ügyvezető részére speciális felmondási időt kötnek ki. Mivel azonban rájuk a Gt. és az Mt. egyaránt vonatkozik, amennyiben feladataikat munkaviszony keretében látják el, a két törvény rendelkezései egymásnak ellentmondhatnak. Ilyenkor a két jogszabály rendelkezéseit szinkronba hozva kell alkalmazni, ám ez nem mindig lehetséges. Ezért az ügyvezetők esetében célszerűbb a speciális felmondási idő helyett 3-6 havi plusz kompenzációt kikötni.

A rendkívüli felmondást az Mt. 96. § szabályozza, az (1) bekezdésben szereplő feltételeknek egyszerre kell fennállniuk ahhoz, hogy az intézkedés jogszerű legyen. A keresetindítási határidőről az Mt. 202. § (1)-(2) bekezdése rendelkezik. Ezzel kapcsolatban új bírói gyakorlat van kialakulóban. Eszerint a Pp. 107. § szerint igazolási kérelem 15 napon belül, illetve a mulasztástól számított maximum 3 hónapon belül terjeszthető elő. A korábbi gyakorlat szerint 3 évig lehetett pert indítani, ha a felmondásban nem történt meg a jogorvoslati lehetőségről való kioktatás.

Dr. Ballantyne Linda, ügyvéd a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről beszélt, ezen belül is elsősorban a közalkalmazottak fegyelmi felelősségéről. A fegyelmi felelősségre vonás feltételei: a kötelezettségszegés, a vétkesség, és a közalkalmazotti jogviszony fennállása. A fegyelmi eljárás megindításáról a közalkalmazottat értesíteni kell az okok összefoglaló megjelölésével. Az eljárás megindításának szubjektív határideje 1 hónap, objektív határideje pedig 1 év, vezető esetében 2 év, magasabb vezető esetében 3 év. A fegyelmi tanács elnökből és tagokból áll, akik az elnök által kijelölt személyek, és feladatukat ez alapján kötelesek ellátni. Az eljárás határozat meghozatalával zárul, a határozat fajtái: fegyelmi büntetést kiszabó, felmentő, az eljárást megszüntető határozat. Fegyelmi büntetésként alkalmazható megrovás, az előmeneteli várakozási idő meghosszabbítása maximum 1 évvel, címtől való megfosztás, a magasabb vezetői vagy vezetői beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint elbocsátás. Amennyiben a közalkalmazott bírósághoz fordul, a kereset jogerős elbírálásáig a határozatot nem lehet végrehajtani. Ha erre mégis sor kerül, az kártérítési felelősséget alapoz meg.

Ezt követően dr. Goda Márk jogeseteket ismertetett, például annak a munkavállalónak az esetét, aki egy doboz bonbonmeggy elfogyasztása után alkoholszagúan jelent meg a munkahelyén, ezért a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntették arra hivatkozva, hogy alkoholt fogyasztott és ittas volt. Ez jogszerűtlenül történt, ugyanis a felmondás indoka ugyan valós volt (alkoholt fogyasztott), de nem volt okszerű (az elfogyasztott alkoholtól nem került ittas állapotba).

A rendezvény a hallgatóság kérdéseinek feltevésével és megválaszolásával zárult, ennek során többek között a következő fontos információk hangzottak el:

Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléssel kapcsolatosan kialakuló bírói gyakorlat már ilyen eljárásnak tekinti, ha valaki szedi a szükséges gyógyszereket, azt azonban még nem, ha csak orvosi konzultáción vesz részt. Ennek a felmondási tilalom tekintetében van jelentősége. Két reprodukciós eljárás közötti szünet nem minősül felmondási védelmi időszaknak.

A várandósság alatti felmondás akkor is tiltott, ha a munkavállaló a terhességet nem közölte a munkáltatóval. Felmondás esetén célszerű nyilatkoztatni a munkavállalót, hogy terhes-e. Ha még ő sem tud róla, azért nyilatkozik nemmel, a felmondás jogellenes. A jelenlegi bírói gyakorlat szerint a felmondási tilalom még akkor is fennáll, ha a munkavállaló tudja, hogy terhes, de ezt nem közli a felmondáskor.

Az a munkavállaló, akinek felmondtak, nem köteles új munkát keresni, nincs kárenyhítési kötelezettsége.

A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetését lényegében lehetetlen bíróság előtt megtámadni, ha nincsenek tanúk, hiszen a munkavállaló nem tudja bizonyítani, hogy kényszer hatására írta alá az iratot.
 

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG
JOGI FÓRUM KONFERENCIÁK