A munkaviszony létesítés és megszüntetés kérdései az új Mt. tükrében

2012.05.11. Jogi Fórum / dr. Léhner Zsuzsa

Az új Munka Törvénykönyve 2012. július 1-én lép hatályba. A Jogi Fórum legutóbbi konferenciája a 2012. évi I. törvénynek a munkaviszony létesítésére és megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseiről szólt.

Elsőként dr. Halász Krisztián, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírája tartott előadást a munkaügyi perek szabályozásáról. Elmondta, hogy a Pp. XXIII. fejezete vonatkozik ezekre a perekre, a munkaügyi bíróság hatásköre a munkaügyi jogvitákra, a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalással, a sztrájkkal, a szakszervezeti kifogással kapcsolatos vitákra, valamint az adhéziós munkaügyi perekre terjed ki. A munkáltató székhelye, illetve azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett. A keresetlevél kötelező tartalmi elemei az eljáró bíróság megnevezése, a felek és képviselőik perbeli állása, lakóhelye, az érvényesíteni kívánt jog alapjául szolgáló tények és ezek bizonyítékai, a bíróság hatásköre megállapításához szükséges adatok, a bíróság döntésére irányuló határozott kérelem, a munkaszerződés és annak módosításai, a munkaköri leírás, a munkaviszonyt megszüntető okirat, ügyvédi képviselet esetén a meghatalmazás, valamint a felperes elérhetőségi adatai. Hiánypótlásra történő felhívás nélkül, a kereset azonnali elutasítását eredményezi, ha ügyvéd jár el, és a keresetlevél nem tartalmazza a Pp. 121. § (1) bekezdésében foglaltakat, valamint ha a jogi képviselő nem csatolta a meghatalmazását.

Ezt követően dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász beszélt a munkaviszony létrehozásának és megszüntetésének legfontosabb kérdéseiről. A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, de ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül. A régi Mt-ben a munkaszerződés kötelező eleme volt a személyi alapbér, a munkakör és a munkavégzés helye, míg az új Mt. szerint kötelező tartalom az alapbér, a munkakör, valamint a munkavégzés helye, ennek hiányában azonban munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. A munkaviszony kezdetének napját is a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A munkaviszony megszűnhet a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő lejártával, akkor, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, valamint törvényben meghatározott más esetben (Btk. 56-57. §). A munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, rendes felmondással, azonnali hatályú felmondással (rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő alatt azonnali hatállyal). A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást és nyilatkozatot írásba kell foglalni. A munkaviszonyt mindkét fél megszüntetheti felmondással, ám a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

A munkáltatót indokolási kötelezettség terheli, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak vagy vezető állású munkavállalónak minősül. A határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállaló köteles megindokolni, a felmondás indoka pedig csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt csak felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességeire alapított okból szünteteti meg, illetőleg ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkavállaló képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, a megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét pedig a nyilatkozattevőnek kell bizonyítania.

A felmondási idő mértéke a munkavállaló számára 30 nap (69. § (1) bekezdés), munkáltatói felmondás esetén pedig a 69. § (2) bekezdésben foglalt mérték. Változás, hogy míg a régi Mt. szerint a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. Az új Mt. ezt a szabályozást nem tartalmazza.

A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt:

  • a várandósság (ha erről a munkavállaló előzetesen tájékoztatta),
  • a szülési szabadság,
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
  • a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap tartama alatt (itt is szükséges az erről történő előzetes tájékoztatás).

Felmondási korlátozások vonatkoznak a védett korú munkavállalóra (az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül), az anyára vagy a gyermekét egyedül nevelő apára a gyermek 3 éves koráig, ha nem vesz igénybe fizetés nélküli szabadságot, valamint a rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalóra bizonyos, további feltételek esetén.

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Az azonnali hatályú felmondást nem kell indokolni a próbaidő alatt, valamint akkor, ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg.

Ezután dr. Halász Krisztián bíró tartott előadást a munkaviszony megszűnésekori és megszüntetésekori eljárásról, illetve a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről. Gondoskodni kell a munkakör átadásáról-átvételéről, el kell számolni, felmondás esetén az utolsó munkában töltött napon, egyébként pedig a munkaviszony megszűnésétől számított 3 napon belül ki kell fizetni a járandóságot. Ki kell adni az igazolásokat is, az új szabályozás szerint pedig a munkavállaló kérelmére munkájáról értékelést kell adni.

Változtak a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei is. Az új törvény szerint a munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben bekövetkezett kárt, az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban a 12 havi távolléti díjat nem haladhatja meg. Ezen túlmenően a munkavállaló jogosult végkielégítésre is. Ha a munkavállaló szünteti meg munkaviszonyát jogellenesen, köteles megfizetni a munkavállalóra irányadó felmondási időre járó távolléti díjat, határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor pedig a még hátralevő időre, de legfeljebb 3 hónapra járó távolléti díjat. Köteles megtéríteni az ezt meghaladó, bizonyítható kárt is.

Az érvényes munkáltatói felmondás kellékei:

  • írásbeliség
  • indokolás (kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjas vagy vezető állású)
  • a jogérvényesítési lehetőségről való kioktatás
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása
  • feltétel nélküli, egyértelmű nyilatkozat
  • a munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározása
  • dátum
  • közlés.

Végül dr. Ballantyne Linda ügyvéd beszélt a munka díjazásának kérdéseiről. A munkabér fogalmát a törvény nem definiálja, a gyakorlat tágan értelmezi: minden, ami munkavégzés fejében jár, az munkabér. Nem minősül munkabérnek a szociális és természetbeni juttatás, a kártérítés és a költségtérítés. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér, ezt időbérben kell meghatározni.

Speciális bérformák: a prémium (a munkáltató meghatározott teljesítményre tekintettel fizeti), a jutalék (forgalom, jutalékkulcs alapján), a jutalom (a munkáltató mérlegelésén múlik, nem szerezhető rá alanyi jogosultság) és a teljesítménybér (a bérezés a munkavállaló eredményességéhez igazodik, a számára megállapított teljesítménykövetelmény alapján). A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg. Új megoldási lehetőség a bérpótlék beépítése az alapbérbe.

Munkavégzés hiányában a munkavállalót alapbér illeti meg, ha a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének (állásidő), kivéve, ha erre elháríthatatlan külső ok ad alapot. Ha a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, a mentesülés idejére távolléti díj illeti meg, keresőképtelenség esetére a távolléti díj 70%-a jár. Az új szabályozás szerint az átlagkereset fogalma megszűnik, csak távolléti díj lesz: az időbért, a teljesítménybért és a bérpótlékot külön-külön ki kell számítani, majd ezeket összeadni. Az irányadó időszak az utolsó 6 naptári hónap. A prémium, a jutalék, a jutalom nem számítanak bele.

A munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni, kivéve külföldi munkavégzés és jogszabály eltérő rendelkezése esetén. A tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni készpénzben vagy átutalással. A munkabérből levonásnak jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján van helye. A munkáltatónak nincs mérlegelési lehetősége, köteles teljesíteni a levonást, különben készfizető kezesként felel.

A konferencia az előadóknak a hallgatóság kérdéseire adott válaszaival zárult.

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG
JOGI FÓRUM KONFERENCIÁK