Valamennyi szakszervezet számára kihívást jelent a szakszervezeti tagok megtartása, illetve a számuk növelése. Ezt pedig számos körülmény nehezíti. Elsőként is a munkavállalók jó része kis és középvállalatoknál kerül foglalkoztatásra, ahol a szakszervezet működésének a feltételei kevéssé adottak.
Gondot jelent az alacsony szervezettség
A munkáltató és a munkavállaló ugyanis a cég méretéhez igazodva vitás ügyeit egymás között, sokszor a munkajogi szabályok figyelmen kívül hagyásával intézi. Jellemző még a munkavállalókra az általános bizalmatlanság, mellyel a közintézményekben is naponta lehet szembesülni. Nehéz tehát a munkavállalókat megszólítani, kellő számú tag hiányában ugyanakkor a szakszervezet nem tud hatékonyan érdeket érvényesíteni. A szervezettség magas szintje az adott munkáltatóval szemben ahhoz szükséges, hogy a munkáltató a szakszervezetet partnerként fogadja el, valamint, hogy a munkavállalót a munkáltatóval szemben jogvita esetén hatékonyan meg tudja védeni. A taglétszám országos szinten is kritikus jelentőségű. Az országosan mintegy 4 millió munkavállaló 10%-a sem szakszervezeti tag, melynek következtében a munkavállalók érdekeinek kellő súlyú megjelenítése nem megoldott. Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy a szakszervezet érdekképviselet, melynek elsődleges feladata nem általánosságban a munkavállalók, hanem a szakszervezeti tag munkavállalók érdekeinek a képviselete. Ezen két csoport érdekei persze az esetek többségében egybeesnek.
A jogvédelem a szakszervezeti szolgáltatáscsomag fő eleme
A szakszervezetek a taglétszám megtartásával/bővítésével összefüggésben szolgáltatás csomagokat nyújtanak a munkavállalóknak. Erre azért van szükség, hogy a tagság előnyei jobban megfoghatóak legyenek. Az országos szintű reprezentativitás és az ebből következő jó alku pozíció túlzottan elvont cél, melyet a dolgozók többsége önmagában nem tart elegendőnek. A nyújtott szolgáltatások közül pedig vitán felül a jogi tanácsadás, valamint a perképviselet nyújtása jelenti a legnagyobb segítséget. A LIGA-ban ez más szakszervezetekhez hasonlóan úgy működik, hogy a tag munkavállaló abban az esetben jogosult a szakszervezet jogi segítségét igénybe venni, amennyiben a tagság (taggá válás) a jogvitát időben megelőzi. Ezen követelmény hiányában a szakszervezet tagsága pusztán vagy többségében olyan emberekből állna, akik kizárólag a jogvita ingyenes elrendezése végett és annak időtartamára lépnek be a szakszervezetbe jelentősen csökkentvén ezzel annak a kapacitásait. A jogi tanácsadás és a peres képviselet ugyanakkor a munkavállalónak több százezer forint megtakarítást jelent, mivel nem kell a jogi képviselő tetemes díját megfizetnie. Sikeres per esetén pedig lényegében csekély ráfordítással hozzájuthat a munkavállaló a sérelme orvoslásához (pl: kártérítés, visszahelyezés stb.).
Keresőképtelensége alatt, azonnali hatállyal rúgták ki az óvónőt
A jogvitát jelen esetben az generálta, hogy az egyik ferencvárosi óvoda egyik óvónője úton az óvoda felé elesett és utibalesetet szenvedett. Utibalesete következtében pedig hónapokra keresőképtelenné vált. A keresőképtelenségére vonatkozó dokumentációt időről időre az élettársa vitte be a munkáltató részére, hiszen ő nem tudott járni. Egy alkalommal azonban előfordult, hogy a közalkalmazott munkavállaló számára tévesen keresőképes papír került kiállításra, mely a jogvita előidézőjévé is vált. A közalkalmazottat tévesen munkaképesnek nyilvánító iratot ugyanis az érintett dolgozó élettársa bevitte a munkahelyre és leadta. Szóban jelezte ugyan a munkáltató részére azt, hogy élettársa (óvónő) nem fog tudni a továbbiakban sem munkaképes állapotban megjelenni dolgozni, a közlés pontos tartalmát azonban a munkáltató vitatta. Az élettárs nyilatkozatát az óvoda nem tekintette az egészségi állapot vonatkozásában hitelesnek és az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát 1 hét várakozást követően azonnali hatállyal megszüntette. Úgy értékelte ugyanis, hogy ennél többet az óvónő megjelenésére az adott helyzetben nem kell várnia. Annak sem érezte szükségét, hogy a nála 8 éve közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó, balesetet szenvedett munkavállaló hogyléte felől érdeklődjön. A munkáltató vezetője arra hivatkozott, hogy a további keresőképtelenséggel nem volt tisztában, s az óvónőre hárult volna az a feladat, hogy a keresőképtelenség további fennállásáról őt részletesen tájékoztassa. Az óvónő ezzel szemben úgy értékelte, hogy az élettársának a tájékoztatása a téves dokumentáció leadásával egyidejűleg elegendő volt, különös tekintettel arra, hogy az érintett óvodát egy nappal előtte fel is hívta és részletezte keresőképtelen állapotát. Mindenki tisztában volt tehát a keresőképtelenség tényével, így megdöbbenve tapasztalta, hogy a korrigált papírok leadását a munkáltató be sem várja, hanem a jogviszonyát automatikusan megszünteti.
Keresőképtelenség esetén a munkáltató is köteles érdeklődni
A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság ítélete szerint mindkét fél hibázott ebben az esetben, és nem úgy jártak el, ahogyan az adott helyzetben ez elvárható lett volna. A munkavállalónak a további keresőképtelenségéről részletesebb és korábbi tájékoztatást kellett volna adnia és nem kellett volna az orvosi dokumentumokat összevárni és úgy élettársával beküldenie. Tekintettel azonban arra, hogy az óvónő élettársa a munkáltatót tájékoztatta arról, hogy a keresőképesség megállapítását az óvónő egészségi állapota miatt „nem fogja annyiban hagyni”, ennyit ugyanis a munkáltató is elismert, valamint arról is tudott, hogy a nála 8 éve dolgozó közalkalmazott hónapokkal korábban utibalesetet szenvedett (nem szimulált), az együttműködési kötelezettsége alapján köteles lett volna a közalkalmazottnál érdeklődni, s vele a kapcsolatot felvenni. A bíróság a lefektetett joggyakorlatot követte az ügyben. Ezzel összefüggésben arra is rá kell mutatni, hogy a Kúria is számos döntésében leszögezte, hogy habár a munkavállalót a keresőképtelensége vonatkozásában szigorú együttműködési kötelezettség terheli, ugyanezen kötelezettségből kifolyólag a munkáltató is köteles érdeklődni a munkavállaló feltehető visszatérésének időpontjáról. Kiemelte, hogy a munkáltató részéről a rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósult volna meg, ha rövid határidő közlésével felhívja a munkavállalót a távolmaradása írásban történő igazolására (Mfv.I.10.831/2011/4.). Egy másik ügyben pedig arra hivatkozott a Bíróság, hogy az utolsó táppénzes igazolás megérkezését követően amennyiben a munkavállaló munkavégzésre nem jelenik meg, úgy a munkáltatónak kellett volna a távolmaradása okáról érdeklődni (Mfv.I.10.537/2011/5.).
Határozottan állást foglalt a Bíróság: tisztességesen kell a munkavállalóktól megválni
A bíróság akként értékelte a helyzetet, hogy a munkáltató rendkívüli felmentés útján jogellenesen szüntette meg az óvónő közalkalmazotti jogviszonyát, mivel olyan esetben alkalmazta a rendkívüli felmentés, mint végső megoldás eszközét, amikor még őt további együttműködési, tényfeltárási kötelezettségek terhelték volna. A közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszűntetésével pedig a védett korban lévő óvónő további elhelyezkedését is ellehetetlenítette. A nyugdíj korhatár közelében lévő közalkalmazottnak így 12 havi távolléti díjat, illetve emelt (6 havi) végkielégítést ítélt meg. A munkáltató további százezreket köteles perköltségként kifizetni.
Az ítélet nem jogerős. Amennyiben a munkáltató fellebbezést nyújt be, a jogvita jogerős lezárása időben el fog nyúlni. A szakszervezet azonban meg fogja védeni azt a közalkalmazottat, aki bizalmával megtisztelte a szakszervezetet és hozzá tagként csatlakozott. A munkaügyi bíróságoknak pedig alkalmuk nyílik arra, hogy bizonyságot tegyenek arról (megerősítsék), hogy a 2012. július 1. napjával hatályba lépett munkajogi szabályozás tükrében is kellő jogvédelmet biztosítanak valamennyi munkából élő embernek.
