Fegyelmezett munkavállalók - A munkáltató fegyelmezési lehetőségei

2016.12.14. Jogi Fórum / Mercz Ágnes

Előfordul, hogy a munkavállaló késik, vagy hosszú évek kifogástalan magatartása után egyszer ittasan megy dolgozni. Mit tehet a munkáltató? Milyen következményekre számíthat a szabályszegő munkavállaló? Mi a különbség a figyelmeztetés és a fegyelmi büntetés között? Mikor alkalmazhatóak?

A fegyelmi felelősség fogalmat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem ismeri, a vonatkozó szabályokat a „Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért” cím alatt szabályozza. (Mt. 56. §) A törvény szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. (Mt. 56. § (1) bekezdés)

A bírói gyakorlat alapján a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni. Természetesen nincs akadálya a szóbeli figyelmeztetésnek sem, bár ennek okát, tartalmát, körülményeit utóbb igen nehéz bizonyítani.

Az írásbeli figyelmeztetés ugyan önmagában nem jelent érdemi hátrányt, ellene a munkavállaló mégis jogosult keresetet indítani a munkaügyi bíróság előtt, amelyben vitathatja az abban foglaltak tényszerűségét. A törvény szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszonyból származó bármely igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. (Mt. 285. § (1) bekezdés) Az írásbeli figyelmeztetésben ennek lehetőségére és határidejére a munkavállalót külön ki kell oktatni. (Mt. 22. § (5) bekezdés)

Az írásbeli figyelmeztetésnek a munkaviszony során később lehet jelentősége, például a felmondás indokolásában is hivatkozhat arra a munkáltató, hogy a munkavállaló munkavégzése korábban sem volt megfelelő, és emiatt írásbeli figyelmeztetésben is részesült. 

Fel kell hívni a figyelmet az ún. kétszeres értékelés tilalmára. Az Mt. szerint hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. (Mt. 56. § (4) bekezdés) Nem lehet tehát ugyanazon okból írásbeli figyelmeztetést (vagy más fegyelmi büntetést) és (azonnali hatályú) felmondást is alkalmazni. Nem ütközik azonban a kétszeres értékelés tilalmába, ha ismétlődő, rendszeres vagy folyamatos kötelezettségszegésről van szó. Például, ha a munkavállaló egy ízben késik, azért egyszerre nem alkalmazható figyelmeztetés és felmondás. Ám ha az egy alkalommal figyelmeztetett munkavállaló – a figyelmeztetés ellenére – további esetekben is késve érkezik, úgy nincs akadálya további, súlyosabb intézkedés alkalmazásának.

A munkáltató szintén egyoldalúan élhet a munkaviszony megszüntetésének eszközével mint a legsúlyosabb büntetéssel. Szankciós jelleggel alkalmazható a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés, illetve – a próbaidő letelte után – az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás (korábbi elnevezésével: rendkívüli felmondás). Az Mt. szerint ez utóbbinak akkor lehet helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (Mt. 78. §)

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás – mint elnevezése is mutatja –  azonnali hatállyal szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy, hogy a jogviszony végén a munkavállalót semmilyen plusz juttatás (felmentési időre járó távolléti díj, végkielégítés) nem illeti meg. Alkalmazásakor azonban igen körültekintően kell eljárni, hiszen a bíróság csak akkor fogadja el jogszerűnek, ha minden fent idézett törvényi feltétel fennáll.

Az írásbeli figyelmeztetés sok esetben túl enyhe, az azonnali hatályú felmondás viszont sokszor túl súlyos jogkövetkezmény. Így legtöbbször a kettő közötti megoldási lehetőségre van szüksége a munkáltatónak. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntéseinél figyelembe veheti a munkavállaló korábbi magatartását, esetleges kötelezettségszegéseit. Például, a munkáltató engedélyezheti, hogy a munkavállaló munkaidejét maga ossza be (kötetlen munkaidő), ám ez egyoldalú intézkedéssel meg is vonható a munkavállalótól, ha arra „méltatlanná válik”. Így ha a munkavállaló rendszeresen elmulasztja a teljesítésre előírt határidőket, a munkáltató megszüntetheti a kötetlen munkaidőben való foglalkoztatást, és maga oszthatja be a rendszeresen mulasztó munkavállaló munkaidejét.

A munkavállaló előmenetele szempontjából is nagy jelentősége lehet a korábban elkövetett kötelezettségszegéseknek. Belső pályázatok vagy magasabb munkakörökbe való előléptetés esetén ez természetesen fontos (kizáró) tényező lehet. Ugyanígy, a csoportos létszámcsökkentés szempontjainak kialakításánál is felmerülhet, hogy a munkáltató elsősorban a kevésbé megbízható alkalmazottaitól kíván megválni.

Az Mt. 56. § szerinti hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának alapvető feltétele, hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkaszerződés erre felhatalmazza. Az Mt. nem sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi büntetések. Így a törvény keretei között bármilyen büntetés elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak.

Hátrányos jogkövetkezmény lehet például: ideiglenes áthelyezés alacsonyabb munkakörbe, kizárás kollektív szerződés alapján járó juttatásból (például év végi prémium, üdülési támogatás) vagy egyéb kedvezményből (például egészségnapon részvétel, kollektív szerződés alapján járó pótszabadság megvonása), előmenetelben visszavetés stb. Természetesen kollektív szerződés is tartalmazhatja egyéb hátrányos jogkövetkezményként mindazon szankciókat, amelyeket a munkáltató egyébként egyoldalúan is jogosult alkalmazni (például figyelmeztetés).

Fontos azonban, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg. A formálódó bírói gyakorlat segíti annak megállapítását, milyen kötelezettségszegésért milyen szankció tekinthető arányosnak. A fegyelmi büntetés alapvetően visszatartó és büntető funkciójú, de a szélsőségen szigorú jogkövetkezményektől érdemes tartózkodni. Nincs akadálya, hogy egyszerre több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (például alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás).

Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Nem jogszerű például, ha a munkáltató nyilvánosan kifüggeszti a legtöbbet mulasztó vagy legtöbb selejtet gyártó munkavállalók listáját, hiszen ez a munkavállalók személyiségi jogait és emberi méltóságát erősen sérti.

A korábbi bírói gyakorlatból átvett új törvényi szabály, hogy hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosító hátrány állapítható meg. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, az egyik lehetséges szankció az alapbér csökkentése lehet, amelyet – a vétség súlyától függően – a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthat meg. Ez megfelel az arányosság követelményének.

Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (például mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még ha ez eltérő összegeket is eredményez.

Míg a korábbi törvény szerint kifejezetten tilos volt pénzbírságot előírni hátrányos jogkövetkezményként (1992. évi Mt. 109. § (2) bekezdés), ilyen tilalmat a hatályos Mt. nem tartalmaz. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményre azonban kimondja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Például, ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5 hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos büntetés.

Lényeges különbség az 1992. évi Mt.-hez képest, hogy a korábbi szabályozás szerint kollektív szerződés is csak akkor hatalmazhatta fel a munkáltatót egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására, ha mellette meghatározta a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is. Ide tartozó kérdés például az eljárás megindítására, lefolytatására jogosult személy(ek) meghatározása, a határozatot meghozó személy vagy bizottság kiválasztásának, összeállításának rendezése, az eljárás egyes szakaszaira vonatkozó határidők rögzítése, vagy a munkavállaló meghallgatásának, tájékoztatásának szabályai. Az eljárási szabályok hasonló kimunkálását az új törvény nem követeli meg. Csak annyit rögzít, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint előírja, hogy az intézkedésre csak tizenöt napos szubjektív, illetve egy éves objektív határidőn belül kerülhet sor. (Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés)

Fel kell azonban hívni a figyelmet, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására csak alapos vizsgálat után, körültekintő, a munkavállaló álláspontját is megismerő eljárásban kerüljön sor. Kizárólag ezek után hozható megfelelően indokolt határozat, amely kiállhatja a bírósági felülvizsgálat próbáját. Nem változott ugyanis az a szabály, hogy a hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál. (Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont)

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG