Mikor vizsgálható a munkavállaló alkalmassága, mikor kérhető be erkölcsi bizonyítvány? Mennyiben és hogyan ellenőrizhető a munkavégzés, mikor jogszerű a kamerahasználat? Kiterjedhet az ellenőrzés a munkaidőn túlra? Ellenőrizhetőek-e a munkavégzéshez biztosított eszközök? – A GDPR miatt számos ponton módosult a Munka törvénykönyve!
Az Európai Unió általános adatvédelmi rendelete, a GDPR miatt a hazai ágazati jogszabályok nagy része, így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) személyiségi jogokkal kapcsolatos rendelkezései is számos ponton módosultak.
A személyiség az az érték, amelynek kiteljesedése valamennyi társadalom célja, azt a jogrendszer valamennyi rendelkezésre álló eszközével általános alapelvként védeni kell.
A munkajogban a személyiségi jogok védelme kiemelt jelentőségű, elsősorban a munkaviszony tartalmának alá-fölérendeltsége miatt, valamint arra tekintettel is, hogy a munkáltató a rendeltetésszerű működése biztosításához számos olyan intézkedést tesz, belső szabályzatot alkot, amely lényegéből adódóan érinti a munkavállaló személyes jogainak valamely szegmensét.
Az Mt. a személyiségi jogok védelmének általános követelményét rögzíti, melyre – eltérő rendelkezés hiányában – a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény vonatkozó szabályai az irányadók. A személyiségi jogok nem abszolút jogok, korlátozásuk alapvető elveit az Mt. 9. § (2) bekezdése általánosságban fogalmazza meg, kimondja, hogy annyiban korlátozhatóak, amennyiben a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkavállalót ugyanakkor előzetesen – írásban – tájékoztatni kell ennek módjáról, feltételeiről és varható időtartamáról, továbbá a GDPR rendelkezéseiből adódó módosítás következtében az ún. érdekmérlegelési tesztek alapját jelentő, szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről is. A személyiségi jogok védelme érdekében a személyiségi jogot korlátozó eljárás alkalmazását megelőzően a munkáltatónak ki kell kérnie a munkavállalói érdek-képviseleti szervek véleményét, így például a munkavállalóra vonatkozó technikai eszközök alkalmazásának lehetőségéről.
A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel nem mondhat le, érvényes lemondó jognyilatkozatot tehet, de csak írásban, és a nyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni.
A munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése, megszüntetése vagy az Mt.-ből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges adatok kezeléséhez okiratok bemutatására kötelezni, amennyiben ez nem sért személyiségi jogot és lényeges. Fontos rendelkezés, hogy ebben az esetben sem másolhatóak a munkavállaló személyes iratai.
Kivételes esetkörökben és különös feltételek fennállása esetén a munkáltató a munkavállaló biometrikus adatait – arcképét, ujj- és tenyérlenyomatát – kezelheti. Erre kizárólag valamely dologhoz, adathoz, elzárt területhez történő jogosulatlan hozzáférés megakadályozása érdekében kerülhet sor, amennyiben a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy valamely más törvényben védett érdek súlyos vagy tömeges sérelmének veszélyével járna. Ilyen jelentős védett érdek lehet a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez fűződő érdek.
A munkavállalóval szemben kizárólag olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, melyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy bizonyos munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében válik szükségessé, mint például a felvételi eljárás során alkalmazott pszichológiai alkalmassági vizsgálat.
Új elemként jelenik meg a törvényben, hogy a munkavállaló vagy a munkáltatóval munkaviszonyt létesíteni szándékozó jelentkező erkölcsi bizonyítványát bemutatásra bekérheti a munkáltató, de azt még a munkavállaló írásos hozzájárulása esetén sem tárolhatja vagy másolhatja le, azaz kezelheti bűnügyi személyes adatát abból a célból, hogy megvizsgálja, hogy törvény vagy – a törvényben meghatározott esetekben – maga a munkáltató a betölteni kívánt vagy a betöltött munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja-e ki a foglalkoztatást. Korlátozó vagy kizáró feltétel akkor határozható meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok, lőfegyver, lőszer, robbanóanyag, mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok, vagy nukleáris anyagok sérelmének veszélyével járna.
A munkáltató munkavédelmi kötelezettségeiből, valamint széleskörű utasítási jogából adódóan jogosult a munkavállaló – munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében – munkavégzésének ellenőrzésére. E célból technikai eszközt is alkalmazhat, de erről előzetes, írásbeli tájékoztatást kell adnia. Ugyanakkor a munkahely technikai eszközökkel, tipikusan kamerával történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag a munkahelyi jelenlét vagy a munkavégzés intenzitásának megfigyelésére, azt nem lehet olyan helyiségben végrehajtani, amelyek a munkavállaló pihenésére szolgálnak, illetve sértik a magánszféráját, az emberi méltóságot. A kamera használatának jogszerűségéről a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóságának 4001/2012. számú ajánlása ad széleskörű útmutatást. Az előzetes tájékoztatás „mélységét” jól érzékeltetik az ajánlás tájékoztatásra vonatkozó rendelkezései, vagyis mire kell(ene) annak kiterjednie, úgy mint az adatkezelés jogalapjára; az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlenül vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató; az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető személy meghatározására; a felvétel tárolásának helyére és időtartamára; a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre; az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket milyen célból használhatja fel a munkáltató; arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat; arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.
A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása munkaidőn túl is ellenőrizhető, de ez nem terjedhet ki a magánéletére. Így amennyiben megengedett a cégautó magáncélú használata, lehetőséget kell biztosítani számára a GPS-készülék kikapcsolására. A munkavállaló a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközöket (számítógép, laptop, mobiltelefon) – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. A munkáltató ellenőrizni jogosult a számítástechnikai eszközön tárolt munkaviszonnyal összefüggő adatokat, de az ellenőrzés addig terjedhet, ameddig a el nem tudja dönteni, hogy az adat magáncélú adat-e.
