Dr. Bartos Georgina

2009. október 14. Czank Bernadett, Szekszárd

A közalkalmazotti törvény (Kjt.) legfontosabb változásairól, valamint az elmúlt egy év során felmerült jogalkalmazási tapasztalatokról kérdeztük Dr. Bartos Georginát, a Tolna Megyei Önkormányzat főjegyzőjét.

A pályázati rendszer kötelezővé tétele a közalkalmazotti-köztisztviselői állások betöltéskor mennyiben okozott gyakorlati nehézségeket a hivatal számára?

2008. január 1-jétől a közszférában kiírt pályázati felhívásokat a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ (továbbiakban: KSZK) honlapjára (http://www.kszk.gov.hu/) kell feltöltenünk. Kezdetben sok volt az adminisztrációs teher, részben azért is, mert nem csak a köztisztviselői, hanem közalkalmazotti pályázati felhívásokat is nekünk kell a honlapra feltenni, illetve figyelemmel kísérni. Nagy előnye a rendszernek a naprakészség, illetve hogy aki a közszférában keres állást, egy portálon megtalálhatja az összeset, és kiválaszthatja a „neki szóló” pályázatot. Úgy gondolom azonban, hogy ez a lehetőség sajnálatos módon nincs benne a köztudatban kellőképpen. Tapasztalataink szerint ugyanis az álláskeresők többsége a helyi újságban, illetve a saját honlapunkon meghirdetett állásra jelentkezik, sokan nem is tudják, hogy létezik a KSZK honlap.

Melyek azok az ágazatok, munkakörök ahol nem kötelező pályázat kiírása?

Szinte minden ágazatban található ilyen speciális jogszabályi rendelkezés. Jellegzetes példaként tudnám említeni a közoktatási ágazatot, ahol új intézmény alapítása esetén pályázat nélkül lehet legfeljebb egy évre megbízást adni az intézményvezetői teendők ellátására, illetve ugyancsak pályázati eljárás lefolytatása nélkül lehet meghosszabbítani az igazgató megbízását, amennyiben magasabb vezetői megízatása az öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőző két éven eblül járna le. Ellenkező esetben szinte lehetetlen feladat lenne megoldani, hogy például átszervezés során alakult új iskola élére vezetőt találjunk, mivel tulajdonképpen július 1. és augusztus 31. között kellene meghozni az átszervezéssel kapcsolatos közgyűlési döntést, megoldani annak végrehajtását, valamint a pályázati eljárást lefolytatni. A szociális ágazatban is hasonló módon történhet átszervezés esetén a magasabb vezetői feladatok ellátására szóló ideiglenes megbízás.

Mely ágazatokra jellemző, hogy munkaviszonyban látják el a magasabb vezetői munkaköröket?

Két intézménytípust tudnék említeni, ahol végrehajtási rendelet munkaviszony formájában rendeli foglalkoztatni a magasabb vezetőket (tipikusan az intézményvezetőket): az egészségügyi, és az előadó-művészeti ágazatot. Ez utóbbi esetében már külön törvény foglalkozik az előadó-művészeti szervezetekkel, esetünkben ez Tolna megye egyetlen színházát jelenti. A törvény szerencsére alapos és világos feltételrendszert tartalmaz az ágazatra vonatkozóan, itt nem számolunk jelentősebb felmerülő problémákkal a jogalkalmazás terén.

Gyakorlati tapasztalatokról azonban még nem tudok beszámolni, mert csak a jelenleg a magasabb vezetői posztot betöltő vezetők tisztségének lejártát követően kell majd a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat alkalmazni.

A Munka Törvénykönyve (Mt.) a bérezés tekintetében is szabadabb kezet ad a feleknek, mint a kötött bértáblájú Kjt.. Nem okoz – e bérfeszültséget az adott intézményen belül, illetve az egyes intézmények között? Mennyiben lehet – divatos kifejezéssel élve – menedzserszerződésnek tekinteni a munkaviszonyban foglalkoztatott magasabb vezetők munkaszerződéseit?

Véleményem szerint bérfeszültségre nem kell számítani, mivel mostanra már kiforrt azoknak a vezetői státuszoknak a bérezésére vonatkozó rendszer, amelyeket majd munkaviszonyban kell betölteni. A munkabér mértéke elsősorban költségvetési kérdés, de a bér összegének kialakításakor a munkáltatónak természetesen mérlegelnie kell a feladat bonyolultságát, az adott intézmény foglalkoztatottainak, illetve ellátottainak számát, és még számos szempontot. A Kjt. estében is lehetőség van a kötött bértáblától eltérő differenciálásra (például a munkáltatói döntésen alapuló illetményrésszel), ezért a fenti szempontrendszer szerint hasonló vezetői munkakört betöltő közalkalmazottak és a munkaviszonyban álló vezetők fizetése jól összehangolható. A korábbi illetmény mértéke is meghatározó lesz, mert a jogalkotó ügyelt arra, hogy ne járhasson „rosszabbul” a vezető, amiatt, hogy nem kötött bértábla határozza meg a fizetését.

Nem nevezném tehát menedzserszerződésnek ezeket a jövendő munkaszerződéseket, bár egyes jól prosperáló egészségügyi intézmények, illetve nagyobb színházak esetében elképzelhető kiugró fizetés a vezetők részére, azonban hangsúlyozom, hogy ezt az összeget ki is kell termelni!

Hozott –e érdemi változásokat az összeférhetetlenségi szabályok módosulása?

Érdemi változásról egyelőre nem tudok beszámolni. A módosítás egyik legnagyobb erénye, hogy az eddig ágazatonként szétszórt szabályokat törvényi szinten egységesítette a Kjt-be való beemeléssel. Jogalkalmazóként ez jelentős könnyítést jelent. Ezzel együtt – bár összességében szigorodtak az összeférhetetlenségi szabályok -, a köztisztviselőkre vonatkozó rendelkezésektől továbbra is elmaradnak. Nem igazán tartom indokoltnak ezt a különbségtételt, szerencsésebb lenne a köztisztviselőknél alkalmazott „magasabb mércéhez” igazítani a közalkalmazottakra irányadó szabályokat is.

2009. január elsejével bekerült a prémium intézménye is a törvénybe. Hogyan határolható el az eddig is alkalmazott jutalomtól?

A prémium lényege, hogy egy előre kitűzött célfeladat megvalósításáért kapja a vezető, míg a jutalom esetében az elvégzett kiemelkedő munka utólagos elismeréseként adja a munkáltató. Nehézségeket okozhat a gyakorlatban, hogy például egy kórház, egy iskola vagy egy szociális intézmény vezetője számára– az intézmény alapfeladatainak megfelelő színvonalú ellátása felett- milyen plusz feladat tűzhető ki. Kissé idegen tehát a közszférától az elsősorban az üzleti világra jellemző prémium intézménye.

Azt pedig nem lehet feltételezni, hogy egy intézmény vezetője egymaga old meg egy, az intézmény számára kitűzött prémiumfeladatot, így ebből adódik a másik dilemma: mennyire igazságos, hogy míg a vezető kaphat anyagi elismerést (prémium formájában), addig a vezetővel együtt, feltehetően a rendes munkájukon felül dolgozó beosztottak számára ez a törvényi lehetőség nem biztosított. Nem szabad ugyanakkor elfelejteni, hogy a prémium és a jutalom lehetősége is elsődlegesen költségvetési kérdés, márpedig az intézmények általában sajnos anyagilag igen szűkös keretek közt gazdálkodnak.

A kinevezett vezető az egyik legjelentősebb „újítása” a Kjt-nek. Valóban igaz az, hogy a kinevezett vezetők elmozdíthatatlanok e tisztségükből?

A kinevezett vezető munkaköreként látja el a vezetői feladatait, méghozzá határozatlan időtartamra. Ez azt jelenti, hogy a közalkalmazotti jogviszonya és a vezetői státusz egymás jogi sorsát osztva fonódik össze. Mivel a Kjt. kötött felmentési rendszerrel dolgozik, ezzel eléggé megköti a munkáltató kezét, mivel „visszahívásra” nincs lehetőség. A közös megegyezésen kívül tulajdonképpen két út kínálkozik a közalkalmazotti, s ezzel együtt a vezetői jogviszony megszüntetésére. Az egyik a jogilag igen ingoványos alkalmatlan minősítés, a másik pedig az átszervezés miatti felmentés, ez utóbbi azonban elég költséges ahhoz, hogy arra használja fel a munkáltató, hogy egyetlen személytől „megszabadulhasson”. Az jelentheti a legnagyobb veszélyt, hogy például a kinevezett vezető „belekényelmesedik” a pozíciójába, s így motiválatlan és tulajdonképpen motiválhatatlan lesz. A munkáltató pedig kénytelen ezt nagyrészt tétlenül végignézni.

Vagy lazítani kellene a jelenlegi szabályozáson, vagy esetleg célszerű lehet egy új, speciális megszüntetési okot bevezetni a kinevezett vezetőkre vonatkozóan, különben előfordulhat, hogy egyes vezetők túlságosan „bebetonozódnak” a pozíciójukba, ami már a szakmaiság rovására is mehet.

Nehéz egyébként rendszert felfedezni abban, hogy a jogalkotó mi alapján osztotta be az egyes ágazati vezetőket a kinevezett, illetve a megbízott vezetői posztokba. Így például a közoktatási ágazatban megmaradt a megbízott vezetői rendszer, a szociális ágazatban a törvény erejénél fogva a korábbi vezetői megbízások, illetve maga a munkakör kinevezett vezetőire módosult.

Előfordulhat –e, hogy egy intézményen belül többféle vezetői státusz is megtalálható?

Igen, így például egy kórház vagy színház esetén az igazgató munkaviszonyban áll, míg egy alacsonyabb beosztású vezető megbízottként látja el a feladatát. Az az iskolaigazgató, akinél a kötelező óraszám nem éri el a heti két órát, kinevezett vezetőként igazgatja az intézményt, egyéb esetben megbízottként. A szociális intézményben az igazgató kinevezett vezető, míg a gazdasági vezető megbízás útján végzi munkáját.

Elegendőnek tartja a jogalkalmazó számára rendelkezésre álló átmeneti időt, melyet a jogszabály a kinevezett vezetői rendszer bevezetésére hagyott?

A gyakorlat számára nagy teher volt, hogy ilyen gyorsan kellett felkészülni ezekre a változásokra. Szerencsésebb lett volna, hogyha ez csak a rendszerbe újonnan érkezőkre vonatkozik, ahogyan a munkaviszonyban alkalmazott vezetők esetében is.

Még körülbelül két-három év, míg az időközben felmerülő kérdésekre, nehézségekre lesz precedens a Legfelsőbb Bíróságon, amely hatékonyan tudja majd segíteni a napi jogalkalmazást. Vannak ugyanis olyan kiforratlanságok a szabályozásban, melyek miatt a munkáltató – legjobb és „legjogkövetőbb” szándéka ellenére is - időnként teljesen képtelen helyzetbe keveredik."

  • kapcsolódó anyagok
KÖZIGAZGATÁS
MUNKAJOG