A Munka Törvénykönyve 81. § (1) bekezdés alapján a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető a munkaszerződésben. A próbaidő egy különleges munkajogi intézmény, tartalma szerint olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló legfontosabb jogai, különösen a felmondás alóli védelem1, nem érvényesülnek. Ez a jog párhuzamosan a munkavállalót is védi, hiszen felmondási idő letöltése nélkül saját maga is dönthet úgy, hogy nem dolgozik tovább a munkáltatóval. Az utóbbi években megjelent a munkajogi bíróságok gyakorlatában egy olyan jogértelmezés, amely szerint a próbaidő alatt ugyanúgy tekintettel kell lenni a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, mint a munkaviszony teljes időtartama alatt; következésképp nem szüntethető meg „szabadon” a próbaidő alatt a munkaviszony. Az új bírói értelmezés korlátokat szab a munkáltatók számára a próbaidő alatti megszüntetések során. Az eseti döntéseket értelmezve akkor jár el körültekintően a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetések során, ha indokolni tudja, hogy kizárólag a munkáltató teljesítményével, képességeivel kapcsolatban merült fel problémája. Amennyiben az indokolást azonban az azonnali hatályú megszűntetés részévé teszi, bizonyítási kötelezettség is terheli.
A munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése
A próbaidőben történt megállapodás kötetlen jogviszonyt hoz létre a munkáltató és a munkavállaló között annyiban, hogy a próbaidő fennállása alatt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Kizárólag akkor van lehetősége a munkáltatónak az azonnali hatályú és indokolás nélküli megszűntetésre, ha még a próbaidő időtartama alatt közli a megszűntetés tényét a munkavállalóval. Másképp fogalmazva: még a próbaidő időszakában át kell, hogy vegye a címzett a megszűntetést, amennyiben nem személyes kézbesítésre kerül sor. Jogellenes az a munkálta munkáltató olyan felmondása, amelyet a próbaidő alatt adtak ugyan postára, de csak a próbaidő lejártát követően érkezett meg2. Ebben az esetben a próbaidő utolsó napját követő nap a munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul (vagy a munkaszerződésben megjelölt határozott időtartamúvá).
A munkaviszony próbaidő alatti megszűntetésének korlátai
Fokozatosan megjelent egy olyan értelmezés a bírói gyakorlatban, hogy a próbaidő alatti megszűntetés akadálya lehet a hátrányos megkülönböztetés tilalma. Ha tehát a felmondást bizonyíthatóan pl. a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, akkor az a próbaidőre tekintet nélkül jogellenes.
Először a Legf. Bír. Mfv. I. 10. 889/1994. sz. ügyben fejtette ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos minden jog gyakorlására, így a munkaviszonynak az Mt. 81. § (3) bekezdésében foglalt, próbaidő alatti megszüntetésére is vonatkozik az Mt. 4. § (1) bekezdésében meghatározott követelmény, amely szerint a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A Legfelsőbb Bíróság szerint „a Munka Törvénykönyve 4. §-ában megfogalmazott szabályok olyan általános rendelkezések, amelyek eltérnek a törvény egyéb rendelkezéseitől, a Munka Törvénykönyve egészére kihatnak. Olyan szabályokat tartalmaznak, amelyeket a törvény fejezeteinek, jogintézményeinek legnagyobb részével kapcsolatban alkalmazni kell. Ennélfogva általános jellegűek”.
A Legfelsőbb Bíróság az idézett ügyben kifejtette, hogy a munkaviszonyban álló munkavállalók és a munkáltatók részére biztosított jogok és meghatározott kötelezettségek nem öncélúak, hanem a törvényben hivatkozott céloknak az elérése érdekében illetik meg, illetőleg terhelik őket. A Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint a rendeltetésszerű joggyakorlás megszegése, vagyis a jogok rendeltetésellenes gyakorlása azt jelenti, hogy a jogok gyakorlója túlterjeszkedik a részére megállapított döntési, érdekérvényesítési körön – bár úgy látszik, mintha a keretek között maradt volna.
Későbbi bírósági döntésekben már megjelenik az Mt. 5. § tilalmába ütköző próbaidő alatti megszüntetés értelmezése is. Mivel próbaidő alatt a megszüntetés indokolás nélkül történik, a munkavállalónak gyakorlatilag lehetetlen bebizonyítania a rendeltetésellenes joggyakorlást, hiszen a megszüntetésében semmilyen indokot nem határoz meg a munkáltató. Amennyiben azonban a munkavállaló az Mt. 5. § rendelkezéseit jelöli meg, abban az esetben az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Esélytv.) rendelkezései szerint3 a bizonyítási teher megfordul, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy hátrányos megkülönböztetés alkalmazása nélkül szüntette meg a munkaviszonyt próbaidő alatt. A bizonyítási kötelezettség ilyen esetekben tehát a munkáltatóra hárul, azonban a sikeres keresetindításhoz ebben az esetben is valószínűsítenie kell a hátrányos megkülönböztetést. Az Egyenlő Bánásmód hatóság következetes gyakorlata is figyelmet érdemel e tekintetben. A hatóság az egyes ügyek elbírálásakor rendszerint európai példákra hivatkozik, így különösen az Európai Bíróság C-438/99 sz. ügyére4. A hivatkozott ügyben a bíróság azt állapította meg, hogy várandós nő határozott idejű munkaszerződésének meg nem hosszabbítása azonos megítélés alá esik azzal, mintha az ilyen munkavállalót elbocsátanák, vagy állapota miatt nem kötnének vele munkaszerződést.
Az Európai Bíróság következetesen hangsúlyozza az anyaság miatti hátrányos megkülönböztetés kapcsán, hogy „a várandósságot teljes mértékben figyelmen kívül kell hagyni a munkavállaló alkalmazása, szerződésének meghosszabbítása vagy munkára történő jelentkezése során, és erre tekintettel nem lehet hátrányos megkülönböztetést alkalmazni”.
1: Mt. 90. § (1)
2: Legf. Bír. Mfv.II.10.449/1998. sz.
3: 19.§ (1) és (2) bekezdések
4: Maria Luisa Jiménez Melgar v. Ayuntamiento de Los Barrios
