Egyre gyakrabban fordul elő, hogy magyar nyelvet nem beszélő külföldiek vállalnak munkát Magyarországon, és az is, hogy a magyar munkáltató idegen belső munkanyelvet alkalmaz. – Kötelező-e a magyar nyelvet használni a munkajogviszonyban? Le kell-e fordítani a külföldi munkavállaló számára a munkaügyi dokumentumokat?
Vezetők, illetve cégcsoportok esetében hosszabb-rövidebb időszakra Magyarországra delegált külföldiek esetében gyakran előfordul, hogy a munkavállaló nem ért magyarul. Az ő esetükben általában vagy egy közös munkanyelvet használnak a munkahelyen, amelyet mindenki jól ért és beszél (jellemzően az angol ilyen), vagy – vezetők esetén – fordító, tolmács segíti a munkavégzést.
Más lehet a helyzet, ha egy külföldi munkavállaló egyszerűbb munkákat végez, például raktáros, csomagoló, takarító, tehát jellemzően nem cégen belüli vagy azon kívüli kommunikációval tölti a munkaidőt. Nincs olyan kötelezettség, hogy az adott dolgozóval a saját nyelvén érintkezzen a felettese, mindazonáltal a feleknek értelemszerűen közös érdeke egymás megértése, ezért általában egy közös, mindenki által értett nyelvet találnak (jellemzően szintén az angol jön szóba). A határon túli magyarok foglalkoztatása esetében pedig a magyar nyelv használata általában nem is okoz gondot.
A magyar munkajog ezt a kérdést nem rendezi, így minden esetet egyenként kell megvizsgálni és egyedileg elbírálni. Nincs olyan jogszabály, amely a magyart, mint munkanyelvet kötelezővé tenné a munkaviszonyban.
A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elve, mint munkajogi alapelv határt szabhat az idegen nyelv használatának. Az adott eset összes körülményét figyelembe véve ugyanis nem feltétlenül várható el a munkavállalótól, hogy megértse az idegen nyelvű nyilatkozatokat.
A Munka Törvénykönyve 22. § (7) bekezdése további feltételt szab az írásbeli jognyilatkozat érvényességének. E szerint annak, aki a közölt okirat nyelvét nem érti, a jognyilatkozatot fel kell olvasni és meg kell magyarázni, valamint ennek megtörténtét az okiratban rögzíteni kell. Ha a munkavállaló valamilyen okból nem érti meg az idegen nyelven közölt intézkedést, az együttműködési kötelezettségből adódóan elvárható a munkáltatótól, hogy azt lefordítsa a munkavállaló által ismert nyelvre. Ezzel a lehetőséggel azonban a munkavállalók nem élhetnek vissza. Egy ilyen fordítás precedenst teremthet a cégen belül, és ha a többi munkavállaló is indokolatlanul ilyen igénnyel lép fel, az adott esetben jelentős többlet terhet jelenthet a munkáltatónak. Ugyanígy a munkáltató sem élhet vissza az idegen nyelvű közléssel, ha tudja, hogy a munkavállaló nem érti azt.
Gyakran előfordul az az eset is, amikor a magyar munkáltató egy idegen nyelv magas szintű ismeretét és mindennapos használatát köti ki a munka feltételeként, azaz idegen belső munkanyelvet alkalmaz, például a multinacionális vállalatoknál.
Ha egy cégnél alapvető elvárás a nyelvtudás és mindenki napi rendszerességgel és magas szinten használja az adott nyelvet, nincs jogi akadálya annak, hogy a munkáltató a jognyilatkozatokat ezen a nyelven közölje.
Ebben az esetben is szem előtt kell tartani azonban a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvét, a felek közötti együttműködési kötelezettséget, illetve a Munka Törvénykönyve 22. § (7) bekezdésében foglaltakat az írásbeli jognyilatkozat érvényességéről. Ennek megfelelően, például ha egy külföldi ügyvezető (aki nem beszél magyarul) egy magyar nyelven szerkesztett felmondást ír alá, az okirat érvényességi kelléke a fenti záradék feltüntetése, azaz, hogy az iratot az ügyvezetőnek az általa értett nyelven felolvasták, annak tartalmát elmagyarázták. E rendelkezést – bár a gyakorlatban többször előfordul – viszonylag ritkán alkalmazzák.
2009-ben a Legfelsőbb Bíróság (ma: Kúria) határozott arról, hogy a munkáltatónál alkalmazott angol nyelv, mint belső munkanyelv magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének a munkavállaló részéről. Ezért, ha a munkavállaló napi rendszerességgel használ egy idegen nyelvet munkahelyén, valamint ezt a nyelvet bizonyítottan jól ismeri, később nem hivatkozhat a magyar nyelvű közlése hiánya miatt arra, hogy nem értette azt.
A legbiztonságosabb megoldás az, ha a fontosabb munkaügyi okiratok – például a felmondás, fizetési felszólítás, közös megegyezés – kétnyelvű (magyar és idegen nyelvű) irat formájában is elkészülnek, mivel így kétséget kizáróan megérti a munkavállaló is az okirat tartalmát; másrészt pedig egy esetleges munkaügyi jogvita esetén a fordítási költségek megtakaríthatók, figyelemmel arra, hogy a bírósági eljárás nyelve magyar.
