A közelmúltban munkaügyi pert nyert egy diplomás ápoló a korábbi munkáltatója ellen, mert az nem volt hajlandó megfizetni 10 éves munkaviszonyából fakadó végkielégítését. Az ötgyermekes anya – a megszűnő közalkalmazotti jogviszonyára tekintettel – nem akart honvédelmi igazgatási jogviszonyt létesíteni, ezért a munkáltatója szerint nem jár neki a végkielégítés, valamint a felmentési időre járó illetmény sem. De mikor is jár a végkielégítés? És mikor nem?
A munkaviszony felmondásának jogkövetkezményei szempontjából a felek helyzete nagymértékben különbözik egymásétól – amíg a munkavállaló által kezdeményezett munkaviszony megszüntetés a legtöbb esetben csupán egy kellemetlen helyzetet jelent a munkáltatónak, addig a munkáltatói felmondás anyagi bizonytalanságba és szegénységbe taszíthatja a munkavállalót. A legtöbb országban a jogkövetkezmények eltérő hatása vezetett a munkavállalók védelmének erősödéséhez. Számos intézmény ennek köszönhetően lett az egyes jogrendszerek részévé, többek között ilyen a végkielégítés is.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltatónál meghatározott időtartamban fennállt és munkaviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik (jogviszonyváltás). Jogosult lesz végkielégítésre abban az esetben is, ha a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. Továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát azonnal hatállyal szüntetik meg, vagy munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg.
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének az időpontjában nyugdíjasnak minősült, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása – például rendszeresen késve érkezett a munkahelyére- vagy a nem egészségi okból összefüggő képessége volt.
A végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok esetében nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint az önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartamának kivételével. A munkáltatói felmondás esetén a végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartam számítása szempontjából a felmondás közlése az irányadó, és nem a munkaviszony tényleges megszűnésének az időpontja.
Az Mt. 77. § (3) és (4) bekezdései határozzák meg a végkielégítés mértékét. Amennyiben a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül kerül sor a munkaviszony megszüntetésére, többlet végkielégítés illeti meg. A végkielégítést a munkáltató a munkavállalónak az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. Azonban a munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé, ha a munkavállalót megillető végkielégítést nem vagy hiányosan fizették meg.
