Újabb érv az itthon maradás mellett? - Az új  Munka Törvénykönyve koncepcióról 

2011.09.12. Jogi Fórum / dr. Csabai Virgínia

A rugalmas, egyszerűbb foglalkoztatást célzó, új munkajogi környezet nem tudjuk mennyire lesz inspiráló a dolgozók számára a hazai munkavállaláshoz, a tervezet sorsa pedig még képlékeny..  

Az új  Munka Törvénykönyve koncepcióval idén július végén ismerkedhetett meg az ország. Túlzás nélkül állíthatjuk, hogy az indoklásokkal együtt összesen 211 oldalas dokumentum szinte újraírja a hazai munkajogot. A jelenleg hatályos törvényből helyenként megtartott régi rendelkezéseken felül temérdek új, eddig ismeretlen szabály is helyet kapott a tervezetben. 

A javaslat sok helyen szűkszavú, elnagyolt, hiányosnak mondható rendelkezései azt az érzetet keltik az emberben, hogy a korántsem végleges, mintegy vázként funkcionáló  anyagot elsősorban vitaindítóként készítették el, és hozták nyilvánosságra, ha ez így van, akkor ez maradéktalanul megvalósult. 

A kormányzati portálon megadott elérhetőségen ugyanis augusztus hónapra több, mint 100 észrevétel érkezett a polgároktól, de a különböző érdekképviseletek, civil szervezetek és politikai pártok is semmi időn belül reagáltak - olykor nagyon is kritikusan- a nyilvánosságra hozott irományra. 

A legtöbb ellenérzést az váltotta ki, hogy a jelenlegi módosítások zöme olyan szigorításokat eszközöl, amelyek a munkavállalók eddig meglévő jogait korlátozzák, vagy éppen elveszik, a rendelkezések többsége az alkalmazottakra igencsak hátrányos szabályozást tartalmaz. A legkritikusabb területek ekörben a munkaszerződés tartalma, módosítása, a próbaidő, a munkabér, a pihenőidő, a munkavállaló kártérítési felelőssége, az érdekképviseletek és a kollektív szerződés jogosultságainak megnyírbálása, de számos egyéb, apróbbnak tűnő, azonban igen jelentős rendelkezés heves viták kiváltója. A teljesség igénye nélkül csak néhányat tekintek most át:  

Az alapszabadság ugyan marad 20 munkanap, de az életkorral arányosan változó pótszabadság munkanapokban meghatározott mértéke - sajnos a dolgozóra kedvezőtlen módon - jelentősen leszűkül. A most életben lévő szabályozás szerint egy negyvenöt éves munkavállaló 30 munkanap pótszabadságra jogosult, ez az ő esetében, az új rendelkezések értelmében mindösszesen 6 munkanapra csökken!  Míg eddig a munkáltató az alkalmazott rendes szabadságának negyedét volt köteles a dolgozó által kért időpontban kiadni, ez most csekély 5 munkanappá rövidül.

Vannak, akik azzal érvelnek, hogy eleve felesleges és diszkriminatív az idősebb korosztálynak járó extra mértékű plusz szabadság, nem beszélve arról, hogy nem kötelezhető a munkáltató arra, hogy ezt a terhet is ő viselje. De ha belegondolunk, hogy egy munkáltató ilyen alapon, ha választani lehet - nemcsak a korából adódóan sokkal terhelhetőbb -  fiatal munkaerőt foglalkoztatja majd, hanem azért is, mert neki kevesebb fizetett pótszabadságot kell biztosítania. A jelenlegi tervban drasztikusan lecsökkentett pótszabadság mértéke  elmossa az életkorból adódó többletszabadságok közti nagyobb különbségeket ( 6-8-10 munkanap) így ezt a dilemmát kétségkívül áthidalja- csak éppen a dolgozók kárára.   

Néhány újonnan beiktatott, sokak által vitatott szabály közül van, amelyik még a munkavállaló privát szférájába is beékelődik. Az a rendelkezés, mely megszabja, hogy a munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, mélyen belenyúl a munkavállaló privát életterébe, teszi ezt úgy, hogy a tervezet szövegezéséből egyáltalán nem derül ki, mi számít ilyen típusú magatartásnak. Lehet -e ilyen például, ha egy üdítőitalgyártó cég vezető dolgozója a szabadidejét a konkurencia által üzemeltetett strandon, nyilvánosan az “ellenfél” termékét fogyasztva tölti, vagy ha egy neves és jóhírú könyvelő / adótanácsadó / ügyvédi vagy ingatlaniroda, fiatal, női alkalmazottjáról készült bikinis képek lesznek hozzáférhetőek az interneten, sőt! díj ellenében letölthetőek mobiltelefon-háttérképnek is. Hol lesz vajon a határ? Ezekben az esetekben kizárólag a munkáltató  egyéni, szubjektív megítélésére lesz-e bízva, hogy mely magatartás meríti ki ezt az esetet, és mi az, ami még megengedhető. Nem elég tehát, hogy a dolgozó munkanapokon az céges protokoll szerint él, öltözik, viselkedik, a pihenőidőben sem szabadulhat majd hivatása kötöttségeitől. 

Ugyanezen passzus titoktartási klauzulája is ingoványos terület lehet, hiszen itt sincs tisztázva, hogy mi minősül a munkáltató, valamint annak működésével összefüggésben alapvető információnak,  és a tervezetből a titoktartási kötelezettség munkaviszony időtartama alatti deklarálása is hiányzik.  

Polgári Törvénykönyvünk külön fejezetet szentel a személyhez fűződő jogoknak és azok védelmének, ennek ellenére a Tervezet alkotói szükségesnek ítélték az új munkajogi szabályok között lefektetni a személyhez fűződő jogok védelmén belül a munkavállalóét is. Ez alapvetően pozitív és méltányolandó, bár ennek egyik oka valószínűleg az, hogy így rendelkezni lehetett ezen jogok korlátozásáról is. 

A munkavállaló technikai eszközökkel való ellenőrzése kicsit a nyugati országok szokásaira hajaz. Az ide vonatkozó rendelkezés mindösszesen annyi kitételt tartalmaz, hogy a munkavállaló ellenőrzésére használt eszközök alkalmazásáról a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállaló irányába. A kellőképpen laza és általános megfogalmazás itt sem ad sok támpontot ezen eszközök körét illetően, így az embernek egyből egy bekamerázott munkahely jut az eszébe. Onnan csak egy lépés a többi helyiség folyamatos megfigyelése, pedig ez - ahogyan azt már ombudsmani állásfoglalásokból tudjuk- jogilag erősen kifogásolható. A törvény pedig megintcsak a munkáltatót  hozza helyzetbe azáltal, hogy ezen eszközök adatvédelmi szabályainak kidolgozását őrá bízza.

A sort folytathatnánk még a csökkenő védettséggel, a felmondási idő az alkalmazottakra előnytelen szabályainak változásával, vagy azzal, hogy a  sokak által - a korábban még az országvezetés által is-  hangsúlyosnak és jelentősnek tartott - védett kor intézménye kikerül a szabályozásból. Mivel a tervezet előtt még hosszú út áll végleges jogszabályi alakba öntéséig, ezért kár feltételezésekbe bocsátkoznunk, egy azonban biztos, a jelenlegi munkajogi szabályozás alapjaiban változik majd meg, akár már jövő januártól.

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG
JOGALKOTÁS
KORMÁNYZAT
TÖRVÉNYHOZÁS