Szabadság, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, távolléti díj - Az új Munka Törvénykönyvének január 1-től hatályos szabályairól

2013.01.23. Jogi Fórum / Szecskay Ügyvédi Iroda

Az új Munka Törvénykönyve január 1-től életbe lépő szabályai vegyes képet mutatnak a munkáltatók szempontjából; míg a szabadság kiadása terén növelik a rugalmasságot, addig a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korábbiakhoz képest szigorúbb időbeli korlátozottsága megnehezítheti a változó gazdasági környezethez való gyors alkalmazkodást – összegzi a Szecskay Ügyvédi Iroda.

Az új szabályozás a régi jogszabály hatálya alatt létrejött szerződésekre és jogviszonyokra is vonatkozik. Emiatt felmerülhet a kérdés, hogy szükséges-e új munkaszerződéseket, illetve kollektív szerződéseket kötni, illetve a meglévő szerződéseket módosítani.

„Új szerződések megkötésére vagy a meglévők módosítására önmagában a január 1-én hatályba lépett szabályok miatt nincs szükség. Azon munkáltatóknál, ahol az új Mt. tavaly július 1-i hatályba lépését követően még nem történt meg a kollektív– és munkaszerződések felülvizsgálata vagy módosítása, két okból célszerű lehet ezt mégis megtenni: egyrészről az új szabályozás a munkáltatókra nézve kedvezőbb szabályozást tartalmaz, elsősorban a munkaszervezés terén. Másrészről előfordulhat a szerződésekben olyan, a régi Mt. rendelkezéseire vonatkozó utalás, amely értelmezési és a későbbiekben jogalkalmazási problémákat okozhat.” – véli Bozsonyik Hédi, a Szecskay Ügyvédi Iroda partnere.

A szabadság kiadására vonatkozó új szabályok 1 a munkáltatók szempontjából rugalmasabbak lettek és segíthetnek a hatékonyabb létszámgazdálkodásban. A szabadság mértékére vonatkozó szabályok ugyanakkor lényegében nem változtak, így a munkavállalók érdekei sem csorbulnak számottevően.

A felek megállapodása szerint a szabadság úgy is kiadható, hogy annak tartama a 14 összefüggő napot ne érje el. A két fél abban is megállapodhat, hogy a munkavállalónak életkora alapján járó szabadság egyharmadát a munkáltató az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A Szecskay Ügyvédi Iroda szerint ezek olyan lehetőségek, amelyekkel a felek élhetnek, feltéve, hogy az új rendelkezéseket ismerik és az általános szabályoktól való eltérésről írásban megállapodnak. A munkáltatók szempontjából érdemes a szabadság kiadásával kapcsolatos rugalmasabb szabályok biztosította lehetőségekkel időben élni, annak érdekében, hogy ne az év végén merüljenek fel a ki nem adott szabadságok miatti létszám-gazdálkodási problémák.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás új szabályai2 az új Mt. a korábbi 110 helyett 44 munkanapra (vagy 352 órára) csökkenti a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás maximális együttes éves időtartamát. Ez nehézségeket és nagyobb rugalmatlanságot okozhat a munkáltatónak, hiszen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás valamennyi formájának alkalmazására a korábbinál lényegesen kevesebb időtartamban van lehetőség.

A távolléti díj számításának új szabályai3 összességében a munkáltatóknak lehetnek kedvezőbbek, de jelentős különbségek adódhatnak az alkalmazott munkaidő-beosztástól és a bérstruktúrától függően. Ha a munkavállaló a távollét időtartamára nincs beosztva, azok a munkáltatók járnak jobban az új szabályozással, ahol például 30% alatt van az irányadó időszakban a munkavállaló műszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkája, mert nekik ebben az esetben a távolléti díj meghatározásakor nem kell a pótlékkal számolniuk. Éppen ezért a munkáltató által alkalmazott munkarendnek és munkaidő-beosztásnak komoly jelentősége van abból a szempontból, hogy a munkavállaló végül milyen összegű távolléti díjat kap.

Pók László, a Szecskay Ügyvédi Iroda ügyvédje szerint a gyakorlatban, hosszabb távon derül ki egyértelműen, hogy az új számítási szabályok elérik-e a céljukat, azaz munkavégzés hiányában is olyan helyzetbe hozzák-e a munkavállalókat, mintha munkát végeztek volna.


1Az alapszabadság mértéke továbbra is húsz munkanap, amely az életkornak megfelelően növekszik és a munkavállaló negyvenötödik életévétől éri el maximumát. A szabadság kiadásának szabályai azonban rugalmasabbá váltak.

2Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés, más munkáltatónál történő munkavégzés fogalma is megszűnik az Mt-ben, helyettük a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást szabályozza, amely alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben (régi Mt. szerinti átirányítás), munkahelyen (régi Mt. szerinti kiküldetés) vagy más munkáltatónál (régi Mt. szerinti kirendelés vagy más munkáltatónál történő munkavégzés) foglalkoztatni, azonban naptári évenként legfeljebb 44 munkanapig.

3Az Mt. alapján távolléti díjjal kell számolni (a régi Mt.-ben alkalmazott átlagkereset helyett) olyan időszakok esetében, amikor a munkáltató munkavégzés nélkül fizet a munkavállalónak (pl. szabadság alatt, felmondás esetén a felmentési időre stb.), illetve egyes juttatások megállapítása esetén (pl. végkielégítés, jogellenes felmondás esetén elmaradt munkabérként követelt kártérítésként stb.).

 

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG