Munkajogi örökzöldek - Az új Ptk. hatályba lépésével változó munkajogi szabályokról

2014.02.20. Jogi Fórum / Sereg András

Minél több joga van egy munkavállalónak, sajnos annál nagyobb hátrányba kerülhet a munkaerőpiacon – lepte meg hallgatóságát egy bonmottal Horváth István ügyvéd a Nexon–Milton és a Jogi Fórum konferenciáján, amelyen az új Ptk. hatályba lépésével változó munkajogi szabályokról beszélt.

A Munka törvénykönyvének (Mt.) „különös” háttérjogszabálya a március 15-én hatályba lépő új Polgári törvénykönyv (Ptk.), ami azt jelenti: az Mt. állapítja meg, hogy a Ptk.-ból mely szabályok – milyen eltéréssel – alkalmazandók. A munkajoggal kapcsolatos rendelkezések betartásához az Mt. mellett ismerni kell a Ptk. szabályait is. Horváth István ügyvéd, az ELTE Állam- és Jogtudományi Kara munkajogi és szociális jogi tanszékének címzetes egyetemi docense megszámolta: 96 paragrafust kell alkalmazni az új Ptk.-ból.

Még az Mt. 2013. évi CIII. törvénnyel történt módosítása alapján két munkajogi rendelkezés január 1-jétől  hatályba lépett. Az Mt. 96. § (2) bekezdésében részben megváltozott a kötetlen munkarend fogalma. E szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése, hanem a teljes munkaidő beosztásának jogát kell írásban átengedni számára. A munkarend kötetlen jellegét ugyanakkor nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. A továbbiakban is feltétele a kötetlen munkarendnek a munkavégzés önálló megszervezése. Az előadó megjegyezte: a kötetlen munkarendben a túlóra általában fel sem merülhet, továbbá a vasárnapi és munkaszüneti napra vonatkozó szabályozás kötöttségei sem érintik az említett munkarend szerint dolgozót.

Ugyancsak január 1-jei hatállyal módosult az Mt. 123. § (6) bekezdése, amely szerint a munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alapszabadság és az életkor szerinti pótszabadság [116-117. §]  legfeljebb egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A második kivételként életbe lépő rendelkezés szerint egyrészt ilyen megállapodás csak egy naptári évre köthető, másrészt a felek lehetősége az életkor alapján járó pótszabadságra korlátozódik.

Az egyes törvényeknek az új Polgári törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLII. törvény (Módtv.) által megállapított, március 15-étől hatályba lépő új munkajogi szabályok sorában a címzetes egyetemi docens elsőként az általános magatartási követelményekről szólt. A Módtv. az új Ptk. bevezető rendelkezéseihez kapcsolódóan egészíti ki az Mt. felróhatóságra vonatkozó szabályát. Az Mt. hatályos szövege alapján a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [6. § (1) bekezdés]. Mindez kiegészül azzal, hogy a felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. Ugyanakkor a másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. A Módtv. egyrészt kizárja, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló saját felróható magatartásából előnyt szerezzen, másrészt saját felróhatóság esetén a másik fél felróható magatartására lehet hivatkozni, figyelemmel arra, hogy a törvény önhiba esetére nem zárja ki a szerződésszegő elleni jogos igény érvényesíthetőségét. Horváth István szerint a felróhatóság fokának a kármegosztási aránynál van jelentősége. A munkaadói kárfelelősségnél az Mt. 167. § (2) bekezdése kimondja: nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Persze a munkáltató vétkessége enyhíti a munkavállaló vétkes magatartásának megítélését, azonban súlyos, vagy sorozatos munkavállalói mulasztások esetén a munkavállalóra terhesebb kárviselési arány is megállapítható.

Az Mt.-ben megállapított másik általános magatartási követelmény szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [6. § (2) bekezdés]. A Módtv. szerint a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Vagyis nem megengedett az olyan joggyakorlás – magyarázta a munkajogi szakember –, amely ütközik a jogosult korábbi magatartásával. Példaként hozta fel a Legfelsőbb Bíróságnak azt a határozatát (EBH1999. 42), amely megállapította: ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat.

A Módtv. általános magatartási követelményként nem a rendeltetésellenes joggyakorlást, hanem a joggal való visszaélést tiltja [Mt. 7. § (1) bekezdés]. A több évtizede született, de az új Mt. tekintetében is irányadó legfelsőbb bírósági kollégiumi állásfoglalás [MK 95. szám] megállapítja: a megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően, jogával visszaélve gyakorolta. Azt előadó a joggal való visszaélés különös eseteként említette, amikor az elmaradt jognyilatkozatot a bírósági ítélettel pótolja: ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll, és ez a magatartás nyomós közérdeket, vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el [Mt. 7. § (2) bekezdés].

Március 15-étől a munkajogi szabályozás – az új Ptk.-val megegyezően – személyhez fűződő jogok helyett személyiségi jogokról, míg személyiségi jogok megsértése esetén nem vagyoni kártérítés helyett sérelemdíjról rendelkezik. A Módtv. alapján a munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – a Ptk. szabályai alkalmazandók. A Ptk. 2:43. §-a példálódzóan sorolja fel a személyiségi jogok megsértésének eseteit.

Az egyes személyiségi jogi sérelmek kapcsán a munkajogász szólt arról, hogy személyes adatok védelmének megsértése is személyiségi jogsérelem. Ehhez kapcsolódik az Mt. 10. § (1) bekezdésének szabálya, amely szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Hiába jelentene a munkáltatónak a munkaviszonnyal összefüggésben fontos információt, hogy az állásra pályázó hölgy tervez-e a közeljövőben gyermekáldást, erre a személyes meghallgatás során nem kérdezhet rá.

A munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más személy nem bonthatja fel. Ha kétség merül fel a levél tartalmát illetően, akkor azt a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, a levél hivatalos-e. Az e-mail ugyanolyan szintű védelemben részesül, mint a postai úton továbbított küldemény. A munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott e-mailek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni. Ugyanakkor biztosítani kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteiről tájékoztatást kapjon. A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzésének feltétele, hogy a munkavállaló, még az ellenőrzés előtt tájékoztatást kapjon az ellenőrzés részleteiről. A munkáltató az e-mail postafiók használatát több tekintetben korlátozhatja, így meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható, illetve amelyekre e-mail küldhető, korlátozhatja a küldött/fogadott levél mellékletének terjedelmét. A munkavállaló rendelkezésére bocsátott e-mail címet a munkaviszony megszűnése után meg kell szüntetni.

Nem lehet technikai eszközöket (pl. kamera) felszerelni olyan helyiségekben, amelyek a munkavállaló pihenésének helyéül szolgálnak, így például öltözőben, illemhelyiségben. Általában is elmondható, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Ha például a munkavállaló részére megengedett valamely nyomkövető eszközzel felszerelt cégautó magáncélú használata, a munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy ezt az eszközt a munkaidőn kívüli autózás tartamára kikapcsolhassa. – A rendszeresen késő munkavállaló emberi méltóságot sérti, ha közszemlére teszik arcképét a „Hónap nem dolgozója” felirat alatt – példálódzót tovább az előadó.

Az új Ptk. a személyiségi jogok megsértése esetén a szankciók három esetét állapítja meg: a felróhatóságtól függetleneket, a sérelemdíjat és a kártérítési felelősséget. A sérelemdíj a személyiségi jogok megsértésének vagyoni elégtétellel történő közvetett kompenzációja és egyben magánjogi büntetése. Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért [Ptk. 2:52. § (1) bekezdés]. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására – tekintettel, egy összegben határozza meg [Ptk. 2:52. § (3) bekezdés].

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG