Közbeszerzésről érthetően - fókuszban az elektronikus közbeszerzés | Budapest, 2019. április 4. csütörtök | Regisztráljon most!

Facebook korlátokkal - A munkavállaló jogai és kötelezettségei

2015.12. 2. Jogi Fórum / Mercz Ágnes

Előfordul, hogy a leendő munkavállaló online tevékenysége már a munkaviszony létrejötte előtt vizsgálat alá kerül. Az új Munka törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkáltató korlátozza dolgozója magatartását, akár Facebook-szabályzaton keresztül.

Az internet, főként pedig a közösségi oldalak manapság komoly lehetőséget biztosítanak a felhasználóknak a digitális önmegvalósításra, a Facebook-on bármit megoszthatunk magunkról, adatokat, képeket, gondolatainkat, véleményünket, megmutatva magunkat barátainknak, ismerőseinknek. Viszont nem szabad elfelejteni, hogy nem csak ismerőseink látják humoros vagy éppen kritikus bejegyzéseinket, hanem jóval többen, akár (leendő) munkaadóink is. Egy-egy felelőtlen tett az interneten könnyen nehéz szituációba sodorhatja az embert.

Előfordul, hogy a leendő munkavállaló online tevékenysége már a munkaviszony létrejötte előtt vizsgálat alá kerül. Az új munkaerő kiválasztásakor lehetséges, hogy a HR-esek egy multinacionális nagyvállalat álláshirdetéseire pályázók Facebook profilját is ellenőrzik, megvizsgálva, hogy miket nyilatkozik, valós adatokat adott-e meg a munkára való jelentkezéskor, valóban oly elkötelezett-e a munkavégzés iránt, mint ahogy azt a jelentkezésében leírja. Nem kizárt, hogy egy jelentkező nem is tudja, hogy azért nem veszik fel, mert utánanéztek online tevékenységének, amely alapján a munkahely elúszhat. Igaz ugyan, hogy a munkaszerződés megkötését megelőző eljárásokra vannak jogi szabályozások - ezek közül az egyik legfontosabb az egyenlő bánásmód követelménye, miszerint nem érhet valakit hátrány valamilyen vélt vagy valós tulajdonsága miatt, például vallási, politikai nézetei miatt - azonban ezekben a szabályozásokban a Facebook bejegyzés nincs nevesítve, a valóságban mégis vezethet ilyen eredményre egy-egy poszt.

A munkavállaló szempontjából ez nem tűnik a legkorrektebb eljárásnak, viszont érthető, hogy a munkáltató mérlegel (mint ahogy a digitális korszakot megelőzően a kézzel írt önéletrajzot gyakran grafológussal vizsgáltatták meg), és próbálja kiszűrni a legjobb munkaerőt. Önmagában az a tény, hogy valaki azért nem kap meg egy állást, mert az önéletrajzában tett állításaival ellentétes dolgok szerepelnek a Facebook idővonalán, nem sért jogszabályt.

A munkaadónak szabályozott körülmények között – figyelembe véve, hogy nem lehet diszkriminatív – joga van mérlegelni azt, hogy kit alkalmaz, és a munkaadó azt fogja felvenni, aki minden szempontból megfelel. Ezért célszerű figyelni arra, hogy feleslegesen ne tegyen fel a netre a leendő munkavállaló olyan bejegyzést, hozzászólást, posztot a munkaszerződés megkötése előtt, ami veszélyes lehet. Ez persze a munkaszerződés megkötése után sem ajánlott.

Más a helyzet, amikor a pályázót felveszik, és munkavállaló lesz belőle. Ekkor a munkáltató szabályokat állíthat fel a Facebook használatával kapcsolatosan.

Például az osztrák köztelevízió 2014-ben tízpontos iránymutatást adott közre munkatársainak, hogyan használják a közösségi oldalakat. Ebben olyan ajánlások szerepelnek, minthogy mellőzzék a privát fotók megjelenítését, ne írjanak negatív véleményt a tévé műsorairól, de azt is javasolják az ORF újságíróinak, hogy ne csak egyetlen párthoz tartozó személyek legyenek az ismerőseik között. Az ehhez hasonló Facebook-szabályzatok itthon sem ismeretlenek, elsőként az Országos Mentőszolgálat vállalta nyíltan, hogy ilyen módon szabályozza a munkatársak internetes tevékenységét, miután egyes mentődolgozók magatehetetlen betegekről készített fotókat tettek fel a közösségi oldalukra.

A nagyobb vállalatoknál is vannak olyan szabályok, amelyeket a dolgozóknak be kell tartaniuk. Azt, hogy a munkáltató – előzetes tájékoztatás után – korlátozhatja a munkavállaló magatartását, akár Facebook-szabályzaton keresztül, az új munka törvénykönyve lehetővé teszi. A törvény nagy hangsúlyt szentel azoknak a szabályoknak, amelyek a munkáltató és a munkavállaló általános magatartási követelményeit fogalmazzák meg egymással szemben. Ilyen például, hogy a munkavállaló a munkaviszonya fennállása alatt munkahelyén kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ugyanígy nem gyakorolhatja a munkavállaló a vélemény-nyilvánítási jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét sértő vagy veszélyeztető módon.

A munka törvénykönyve úgy fogalmaz, hogy a munkáltató csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti a munkavállalót, vagyis a dolgozó magánélete nem ellenőrizhető. Ebből következően sem a magánjellegű kapcsolatokat - a baráti, élettársi kapcsolatrendszert - nem monitorozhatja a munkáltató, de azt sem vizsgálhatja, hogy a dolgozónak milyen a szexuális beállítottsága, vagy hogy hová jár magánprogramok alkalmával, és ott mit csinál. Más a helyzet, ha az illető ezt nyilvánosságra hozza, ez ugyanis könnyen visszaüthet.

A jogszabály nem határozza meg pontosan, mi számít megfelelő munkavállalói magatartásnak és mi nem, ezért gyakorlatilag ebbe bármi beletartozhat.

Amennyiben a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a dolgozó megsértette a gazdasági érdekeit, jó hírnevét, szóbeli / írásbeli figyelmeztetésben részesítheti, megszüntetheti a munkaviszonyát, de azonnali hatállyal is felmondhat neki.

Jelenleg nincsenek a mércék rendesen felállítva, amelyekhez igazodni lehetne, mivel a dolgozó magánérdekének védelmét csak a munkavégzés közbeni ellenőrzésnél kötik ki a szabályok. A bírói gyakorlat nehezen tudja kezelni a személyiségi jog és a munkavégzéshez kapcsolódó jogosítványok összefüggéseit - ebben Magyarország eléggé le van maradva.

Ha a munkavállaló nem ért egyet a munkáltató döntésével, bírósághoz fordulhat. Az ilyen esetekkel foglalkozó perekben a bíróság azt vizsgálja, hogy a munkáltató jogszerűen szüntette-e meg a jogviszonyt azért, mert a munkavállaló mindössze kinyilvánította a véleményét. A bíróság ítélkezési gyakorlata azt mutatja, hogy jogszerű a megszüntetés, amennyiben a véleménynyilvánítás ténylegesen gazdasági érdeket sért vagy veszélyeztet, azonban az adott eset összes körülményeit megvizsgálva kell döntést hozni, nehéz erről általánosságban beszélni. Ezáltal bizonyos fokig korlátok közé szorul a véleménynyilvánítási szabadság. Amikor tehát a munkavállaló kinyilvánítja a véleményét, célszerű figyelnie arra, hogy ez a munkáltatója jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét súlyosan ne veszélyeztesse.

  • kapcsolódó anyagok
INTERNET
MUNKAJOG
FACEBOOK