Nem minden munkaviszonnyal vagy a munkavégzéssel kapcsolatos változás teszi szükségessé a munkaszerződés módosítást. Mikor kell módosítani és mikor nem? Milyen mozgástere lehet a munkáltatónak a módosítás nélkül?
A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló megegyezésével jön létre, ezért annak módosítása is – kevés kivétellel – csak a felek közös akaratával lehetséges. Ez azt jelenti, hogy mindkét félnek el kell fogadnia a módosítás tartalmát, ellenkező esetben a módosítás nem lesz érvényes. Így önmagában nem minősül munkaszerződés módosításnak, ha a munkáltató átadja a dolgozónak a módosított szerződés szövegét. Ez szerződésmódosítási ajánlatnak számít, amit a munkavállalónak jogában áll visszautasítani.
A bírói gyakorlat szerint nem lehet a felmondás indoka, ha a munkaszerződés-módosításhoz a munkavállaló nem járul hozzá [BH2002. 458.]. Ugyanakkor azzal már indokolható a felmondás, hogy hozzájárulás híján eredeti munkakörében már nem foglalkoztatható a munkavállaló, így az elmaradt munkaszerződés-módosítás folytán átszervezés „áldozatává” válik.
Nem felel meg a jogszabályoknak, ha a munkáltató úgy adja át a módosítási ajánlatot, hogy a módosítás dolgozó általi elutasítása egyben munkavállalói felmondást is jelent.
Mivel a munkaszerződést kötelező írásba foglalni, ezért a munkaszerződés módosításában is írásban kell megállapodni. Azonban itt is érvényes a szabály, hogy az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés-módosítás érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, és csak 30 napon belül. Ezen kívül a gyakorlat ismeri a ráutaló magatartással való elfogadást is. Így például, ha a munkakör módosításra vonatkozó ajánlatot a dolgozó nem utasítja el, de az írásba foglalásra sem kerül sor, azonban a munkavállaló hosszabb időn keresztül az új munkakörében dolgozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy a módosítási ajánlatot elfogadta.
A munkaszerződést akkor szükséges módosítani, ha a munkaszerződésbe foglalt valamely tartalmi elemen szeretnének módosítani a felek. Ez jelentheti azokat a feltételeket, amelyekben kötelező megállapodni a munkaszerződében és azokat is, amelyek nem kötelezőek, de tetszés szerint belefoglalhatják a felek a megállapodásba.
A fentiek alapján munkaszerződés módosítással jár, ha a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkahelyét módosítják. A BH 2003.297.sz ítélet szerint, ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni. Amennyiben viszont a munkavégzés helyéről a munkaszerződés nem rendelkezik, munkahelynek azt kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi Ha például a munkaadó építőipari vállalkozás, szerződésmódosítás nélkül is más helyszínre helyezhető át a munkavégzés.
A munkaadó székhelyváltozása folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül nem változtathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavégzési helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el. Egy perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló ilyen érdeksérelemre alappal nem hivatkozhatott. [BH2000. 565.]
Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [BH1998. 52.]. Ugyanakkor a munkakör megszüntetéséből – ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják – okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [BH1994. 454.].
Szintén munkaszerződés módosítást jelent, ha a felek a munkaviszony időtartamát kívánják módosítani, így ha a határozott időtartamú munkaszerződést meghosszabbítják, illetve határozatlan idejűvé alakítják vagy fordítva. Munkaszerződés módosítás szükséges akkor is, ha a felek a dolgozó munkaidejét módosítják vagy munkabérét változtatják meg.
Vannak olyan munkaviszonyt érintő változások, amelyekhez nem szükséges a felek kölcsönös egyetértése. Ilyen a munkakörbe tartozó feladatok átszervezése, megváltoztatása, amennyiben a munkakör jellegét nem érinti. Ha viszont a munkaköri feladatokat olyan mértékben változtatja meg a munkáltató, hogy lényegében megváltozik maga a munkakör, akkor ehhez a munkavállaló belegyezése is szükséges.
Nem szükséges munkaszerződés módosítás ahhoz sem, ha a munkáltató munkaidőkeret alkalmazása mellett dönt. A munkaidőkeret alkalmazása a munkaidő beosztásának körébe tartozik, amely a munkáltató joga a törvényes kereteken belül.
Nem kell a munkavállaló belegyezése ahhoz, hogy a munkáltató őt átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben (átirányítás), eltérő munkahelyen (kiküldetés) vagy más munkáltatónál (kirendelés) foglalkoztassa. Ezek összesített időtartama naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.
Az Mt. két esetben kötelezi a munkáltatót munkaszerződés-módosításra szóló ajánlattételre. Egyrészt az 59. §-a szerint a szülési szabadságról, a gyermeke gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, a közeli hozzátartozó otthoni ápolására biztosított fizetés nélküli szabadságról, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítésről visszatért munkavállaló alapbérének emelésére – az időközben bekövetkezett változás függvényében – a munkáltatónak ajánlatot kell tennie.
Másrészt a munkaadónak a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
