A munkavállaló magánszférájába történő beavatkozás egyik legdurvább esete, amikor a munkáltató hazugságvizsgáló készüléket alkalmaz a megbízhatóság ellenőrzésére. Jogosult-e ezt megtenni? Felhasználható-e a vizsgálat eredménye? – Uniós irányelvek és munkajogi szabályok
Az Európai Parlament még 1995. október 24-én fogadta el a személyes adatok kezelése vonatkozásában az egyének védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról szóló 95/46/EK Irányelvét. Az irányelvet olyan személyes adatok részben vagy egészben automatizált eszközök által, illetve nem elektronikus eszközökkel történő kezelésére nézve kell alkalmazni, amelyek valamely nyilvántartási rendszer részét képezik, vagy azokat egy nyilvántartási rendszer részének szánják. Az irányelv a következő adatvédelmi elveket tartalmazza: a szükségesség elve, a célhoz kötöttség elve, az áttekinthetőség elve, hozzáférhetőség elve, a jogszerűség elve, az arányosság elve, a pontosság és az adatok megőrzésének elve, a biztonság elve.
Az Európai Unióban jól érzékelhető módon törekednek arra, hogy a munkavállalók személyiségi jogait hatékonyabban védjék a munkahelyi adatvédelem szabályozásával.
Az Európai Tanács már elfogadta az EU-s adatvédelmi rendelet tervét, amely a közeljövőben az Európai Bizottság, az Európai Tanács és az Európai Parlament között zajló háromoldalú tanácskozásokon nyerheti el végleges formáját. A rendelet csak két évvel a publikálását követően fog hatályba lépni, hivatalos publikálásával pedig az 1995-ös adatvédelmi irányelv (95/46/EK) hatályát fogja veszteni.
A leendő jogszabály – amely az irányelvben meghatározott adatvédelmi elveket továbbra is tartalmazni fogja – legfontosabb rendelkezései közé fog tartozni például a „személyes adat” fogalmának újradefiniálása, az „egyértelmű hozzájárulás” fogalmának értelmezése, a tisztességes eljárás részletes követelményeinek gyakorlati alkalmazása, az adatfeldolgozókra rótt újabb kötelezettségek meghatározása az adathordozhatósághoz való jog alkalmazása, illetve a tájékoztatási kötelezettséggel kapcsolatos eljárások szigorodása.
A munkavállaló magánszférájába a munkáltató részéről történő beavatkozás egyik legdurvább esete az, amikor a munkáltató hazugságvizsgáló (poligráf) készüléket kíván alkalmazni a munkavállalók megbízhatóságának ellenőrzésére.
A hazugságvizsgálatról megoszlanak a vélemények Európában.
Németországban például tiltják, mivel a berendezés olyan testfunkciókat mér, amelyek nehezen kontrollálhatók, igaz, a szakemberek szerint a poligráf 90 százalékos megbízhatóságú.
Magyarországon a 2012. július 1-jén hatályba lépett új munka törvénykönyve szintén tartalmaz olyan adatvédelmi rendelkezéseket, amelyek érintik a munkavállaló esetleges poligráfos vizsgálatát. A jogszabály 10. § (1) bekezdése szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése, vagy megszűnése szempontjából lényeges. A továbbiakban az első bekezdés az alkalmassági vizsgálatot szabályozza: „A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.” Ez a rendelkezés fontos lehet a bizalmi állások betöltésénél, amikor is a bizalmi jellegű jogosultságok gyakorlását és kötelezettségek teljesítését poligráfos vizsgálathoz és/vagy pszichológiai tesztek alkalmazásához kötik. Miután az alany átesett a vizsgálatokon, csak azt követően töltheti be a bizalmi munkakört. A 11. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, azonban a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A jogszabály megtiltja a munkavállaló magánéletének ellenőrzését. A 11. § (2) bekezdése a munkáltató kötelességeként írja elő, hogy előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Nem kizárt, hogy a munkáltató hazugságvizsgálatnak kívánja alávetni a munkavállalót, akár a munkaviszony előtt, akár a munkaviszony alatt, és ehhez a munkavállaló írásbeli hozzájárulását is beszerzi.
A Kúria és az ombudsman is vizsgálta a poligráfos vizsgálat munkaviszonyban való alkalmazhatóságát. Az egyértelmű álláspont ezzel kapcsolatban az, hogy a munkavállalónál alkalmazott poligráfos vizsgálat – még beleegyezése esetén is – személyiségi jogi jogsértést valósít meg, ezáltal nem vagyoni kártérítést, iilletve az új Ptk. szerint: sérelemdíj iránti követelést alapozhat meg. Ennek oka, hogy a poligráf alkalmazása mindenképpen a munkavállaló személyiségi jogainak, emberi méltóságának jelentős korlátozásával jár. Nem létezik olyan súlyú érdek a munkaviszony körében, amely ezt a korlátozást indokolná. A poligráf büntetőeljáráson kívüli alkalmazására nincsenek külön jogszabályi előírások, ezért nincsen garanciális szabály sem a kellő kioktatásra, sem a beszerzett hozzájárulás önkéntességére, az elvégzett vizsgálat szabályszerűségére, sem az adatok megfelelő kezelésére vonatkozóan. A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi viszonyból fakadóan pedig a munkavállaló hozzájárulásának önkéntessége is erősen megkérdőjelezhető.
Fontos azonban tudni, hogy nem tilos a hazugságvizsgálat eredményének felhasználása akkor, ha a munkavállaló önként végeztet saját magán ilyen vizsgálatot, hogy az igazát bizonyítsa egy jogvitában. Ebben az esetben ugyanis nem a munkáltató kötelezte a vizsgálatra, hanem a vizsgálat elvégzéséről és az eredmény felhasználásáról saját maga döntött.
