A gazdasági válság kezelésének a munkáltatói oldal által alkalmazott egyik leggyakoribb eszköze a foglalkoztatottak létszámának csökkentése. A létszámcsökkentés elkerülése érdekében azonban más munkajogi megoldásokra is sor kerülhet.

A globális válság hatása nemcsak a bankszférát, hanem a gazdaságot, ezen belül pedig a munka világának szereplőit is sújtja.

Dr. Végh Lajos, az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség Munkaügyi Főosztályának vezető főtanácsosa a válságkezelés körében a létszámcsökkentés elkerülése érdekébenaz az alábbi munkajogi megoldásokat javasolja:

1. A bérköltség csökkentését, illetve a rendelkezésre álló munkaerő megtartását segítheti elő, ha egy meghatározott időtartamig a munkáltató rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalókat.

A Munka Törvénykönyve 150. § (2) bekezdésének rendelkezése szerint: „Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg.”

Munkaviszonyra vonatkozó szabály alatt természetesen az adott munkáltatónál hatályban levő kollektív szerződést is érteni kell.

A hivatkozott törvényhely rendelkezése tehát azt jelenti, hogy ha a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkaidőnél rövidebb időben foglalkoztatja a munkavállalókat – főszabályként – akkor is a teljes munkaidőre járó bért kell fizetnie. Ahhoz, hogy a rövidebb munkaidő miatt – az egyedi munkaszerződések módosítása nélkül – időarányosan alacsonyabb bért fizethessen a munkáltató, az szükséges, hogy e megoldás alkalmazását a kollektív szerződés lehetővé tegye.

A munkáltató által egyoldalúan csökkentett munkaidőre tehát csak akkor fizethető egyoldalú intézkedés alapján időarányos munkabér, ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, és az kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a csökkentett munkaidőre csökkentett mértékű bér jár a munkavállalók számára.

Amennyiben a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés a fenti kérdésről nem rendelkezik, a munkáltató a szakszervezet felé kezdeményezheti, hogy (pl. határozott vagy akár határozatlan időre) úgy módosítsák a kollektív szerződést, hogy a munkaidővel arányos bérfizetésre is legyen lehetőség.

Ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, illetve ha annak az arányos bérfizetésre vonatkozó módosítására nincs lehetőség, a munkáltató a csökkentett munkaidőre csak akkor alkalmazhat alacsonyabb munkabért, ha az érintett munkavállalókkal a munkaidő és a bér csökkentéséről közös megegyezésen alapuló munkaszerződés-módosítást köt.

A munkaszerződés módosítása is szólhat határozott, vagy határozatlan időtartamra. Ha a felek a munkaszerződést csak egy meghatározott időtartamra (például egy vagy néhány hónapra) kötik meg, a határozott időtartam leteltével a munkavállalót az eredeti munkaszerződése szerint (vagyis az adott esetben, teljes munkaidőben és a teljes munkaidős munkabérrel) kell tovább foglalkoztatni.

Ez utóbbi megoldás vonatkozásában azonban a szakértő felhívja a figyelmet arra, hogy mivel a csökkentett munkaidő és a vele arányos munkabérfizetés kezdeményezése általában a munkavállalók nagyobb csoportját érinti, a munkaidő csökkentésére irányuló döntés meghozatala, és az azzal kapcsolatos munkaszerződés-módosítások kezdeményezése előtt a szakszervezet, illetve az üzemi tanács előzetes véleményét ki kell kérni [Mt. 21. § (2) bekezdés, 65. § (3) bekezdés a) pont].

Ha példának okáért 32 órára csökkentették a törvényes munkaidőt, akkor kialakulhat egy négy napos munkarend.: 4 nap – 8 óra, 5. nap – munka mentes, azaz szabadnap, szombat és vasárnap pedig heti két pihenőnapnak minősül. Ezért pl., ha a munkavállaló munkamentes napjára esik a munkaszüneti nap, akkor arra díjazás nem jár.

2. Ha visszaesik a munkáltató megrendelési állománya, elsősorban a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása esetén érdemes megfontolni, hogy a munkarend, illetve a munkaidő-beosztások átalakításával, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor – átmenetileg – hogyan lehet csökkenteni a tényleges munkavégzési időt.

Az Mt. 118. § (1) bekezdése szerint a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg. Így, ha e kérdésről a kollektív szerződés nem rendelkezik, a munkáltató egyoldalúan is bevezethet olyan új munkarendet, amely szerint a korábbi öt, vagy ennél több napon át folyó termelés helyett – egy meghatározott ideig – például csak négy napon át tart a munkavégzés.

Ha a kollektív szerződés a munkarendet másként szabályozza, a válsághelyzetre figyelemmel a munkáltató, e tekintetben kezdeményezheti a kollektív szerződés határozott időtartamra szóló módosítását. Amennyiben módosításra kerül sor arra is érdemes figyelemmel lenni, hogy a rugalmasabb munkaidő-felhasználás érdekében milyen további szabályozásra van szükség.

A rövidebb munkahét időleges alkalmazására az Mt. 124. § (5) bekezdése adhat alapot. E szerint munkaidőkeret esetén a pihenőnap (egyoldalú intézkedés alapján) kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt – részben vagy egészben – összevontan is kiadható. E szabályok alkalmazásával lehetőség nyílik arra, hogy a munkaidőkeret egy részében a munkáltató hetente négy nap munkavégzés mellett három pihenőnapot adjon ki. Ebből viszont az következik, hogy a munkaidőkeret másik részében a heti egy pihenőnap kiadása a heti hat napos munkavégzés lehetőségét biztosítja.

A szakértő felhívja a figyelmet azonban arra, hogy ha a munkáltató a munkaidőkereten belül nem dolgoztatja le a munkavállalókkal a rendelkezésre álló teljes munkaidőt, akkor a le nem dolgozott időre a munkavállalókat állásidőre járó díjazás (személyi alapbér) illeti meg.

A fent ismertetett megoldás elsősorban csak az átmeneti megrendelés-csökkenés kezelésére alkalmas, de nem feltétlenül vezet nagyobb mértékű bércsökkenésre és nem jelent megoldást a jelenlegi – már elhúzódóak mondható – válságkezelésre.

A havidíjas munkavállalók számára a ledolgozott munkaidő mennyiségétől függetlenül, minden hónapban a havi személyi alapbért kell kifizetni, ezért esetükben legfeljebb a műszakpótlékra jogosító időszakban történő munkavégzés csökkenése vezet alacsonyabb bérköltségre.

A teljesítménybéres munkavállalók esetében viszont a kevesebb munkával érintett időszakban kevesebb bért kell fizetni. Ebben az esetben az egyensúly azzal áll helyre, hogy a munkaidőkeret másik részében, amelyben ismét nagyobb mértékű munkaidő kerül felhasználásra, ismét megnő a munkában töltött időre járó díjazás mértéke.

Ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, és ezért nincs lehetőség arra, hogy a heti pihenőnapokat egy hosszabb időszakban adják ki részben összevontan, – a legfeljebb háromhavi (tizenkét heti) munkaidőkeret alkalmazása mellett -, a 124. § (4) bekezdésének alkalmazhatóságát lehet megfontolni, vagyis munkaidőkeret alkalmazása esetén – a főszabály által meghatározott heti két pihenőnap helyett – a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

A legalább heti 40 órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak – a munkaidőkeret átlagában – legalább heti 48 óra pihenőidőben kell részesülnie. Ez a szabályozás lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaidőkeret egy részében aránylag hosszabb, például 72 órás egybefüggő pihenőidőt biztosítson, és erre tekintettel a munkaidőkeret más időszakában csak legfeljebb 40 órát. Ebben az esetben a heti legalább 48 órás egybefüggő heti pihenőidőnek a munkaidőkeret átlagában kell meglennie.

Az egybefüggő heti pihenőidőt a heti munkavégzés befejezésétől a következő heti munkavégzés megkezdéséig kell számítani. A szakértő felhívja azonban a figyelmet arra, hogy az átlagos pihenőidő számítása szempontjából csak olyan hetek vehetők figyelembe, amelyeken a munkáltató (a heti pihenőnapok helyett) a pihenőidő szabályát alkalmazza. Ezért lényeges, hogy a munkaidő-beosztásban egyértelműen kerüljön jelölésre, hogy a munkáltató a munkaidőkereten belül nem a heti pihenőnapok, hanem az egybefüggő pihenőidők szabályát alkalmazza.

A díjazási szabályok ebben az esetben is a már részletezettek szerint alakulnak. Abban az esetben tehát, ha a munkáltató a munkaidőkeretben rendelkezésre álló munkaidőt nem használja fel teljes mértékben, a munkavállalókat az állásidőre járó díjazás megilleti.