Az év végével sok munkavállaló számít prémiumra, de van, akinek csalódnia kell. Nem mindegy ugyanis, hogy a prémiumot mi alapján várják, lehet, hogy a munkáltató jogszerűen dönt az prémium megvonásáról. Mégis mikor jár prémium és mikor nem jár? Perelhető-e a munkáltató, ha nem fizet? Egyáltalán fizetésről, bónuszról, vagy jutalomról van szó?
Mi az, ami biztosan jár?
Amennyiben a prémium a munkavállaló munkaszerződésben rögzített javadalmazásának részét képezi, és teljesültek a kifizetés munkaszerződésben rögzített feltételei, úgy egészen biztosan jár a prémium a munkavállalónak.
A munkaszerződésben rögzített feltételek tipikusan egyénhez kötődnek mint pl.: a munkaviszony fennállása a prémium kifizetésekor, vagy valamely céges eredményhez kapcsolódnak mint pl.: a munkáltató nyereségessége.
Ha a feltételek teljesültek akkor a munkáltató nem tagadhatja meg a kifizetést, hiszen az a felek megállapodásának egyoldalú módosítását eredményezné, ami nem lehetséges. A Munka Törvénykönyve ugyanis rögzíti, hogy a felek a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatják.
“Ebből a szempontból tehát mindegy, hogy prémiumnak, karácsonyi pénznek, vagy 13. havi fizetésnek hívjuk a fizetendő összeget, ha az a munkaszerződésben mint alapbéren túli munkabér, vagy juttatás került rögzítésre, biztosan jár a (feltételeket teljesítő) munkavállalónak“ – hangsúlyozta Weidinger Péter, LL.M. az act legal Hungary szakértője.
Mi az, ami nem biztos, hogy jár?
Sok munkáltató csak a lehetőségét teremti meg a munkaszerződésben az év végi bónusz kifizetésének, azonban a részletszabályokat külön dokumentumra (tipikusan prémium, vagy bónusz szabályzatra) hagyja. Ez a megoldás a munkáltató szempontjából azért jó, mert így a részletszabályok (pl.: egyéni, vagy céges célok) évről-évre külön határozhatók meg a munkáltató részéről, ahogy az adott éves bónusz szabályok változása miatt nem szükséges a munkaszerződés minden évben történő kétoldalú módosítása. A munkavállaló oldaláról ez egy bizonytalanabb helyzet, hiszen előfordul, hogy a bónusz szabályzat végül soha nem készül el, vagy azt ad hoc módosítja a munkáltató, hogy elkerülje az aktuális kifizetést.
Ha készült a prémiumra vonatkozó szabályzat és mind a munkavállaló, mind a munkáltató teljesítette a rá irányadó feltételeket, akkor a munkavállalónak jár a prémium és annak elmaradása esetén követelheti azt a munkáltatótól.
Fontos azonban, hogy egy eredményes perhez szükséges lesz bizonyítani, hogy a feltételrendszer (vagy annak módosítása) a munkavállalók részére közlésre került, ahogy azt is bizonyítani kell tudni, hogy a feltételek teljesültek-e.
Érdemes azt is megvizsgálni, hogy a bónuszt szabályozó munkáltatói szabályzat megfelelő időben és módon került-e módosításra, hiszen könnyen lehet, hogy a feltételek utolsó pillanatban való átírása jelentősen módosítja a bónuszra jogosult kollégák körét.
Amennyiben a szabályzat módosítása visszaélésszerű és kizárólag arra irányul, hogy ne kelljen bónuszt fizetni, úgy az jogellenes és sérti a joggal való visszaélés tilalmát és támadható a munkavállalók részéről.
Fontos azonban, hogy
ha a munkáltató körülményeiben a szabályzat közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna, akkor még az utolsó pillanatban is jogszerűen módosítható a szabályzat és maradhat el a prémium kifizetése.
Ilyen lehet, pl. olyan szorult pénzügyi helyzet, amelyben a prémiumok kifizetése fizetésképtelenséget eredményezne. “Ilyenkor ugyanis a meglévő szabályzat ellenére sem elvárható a munkáltatótól, hogy az év végi bónusz kifizetéséért a működőképességét tegye kockára” – emeli ki Weidinger Péter, LL.M. az act legal Hungary partnere.
Mi az, ami bizonytalan, hogy jár?
Vannak olyan munkáltatók, amelyeknél az év végi bónusz kifizetésének semmilyen írásbeli munkajogi alapja nincs, tehát sem a munkaszerződésben, sem munkáltatói szabályzatban, vagy egyéb iratban nem kerültek rögzítésre a feltételek. Munkavállalói szempontból természetesen ez a legkevésbé megnyugtató helyzet, hiszen az egyik évben való kifizetés nem jelent garanciát (még a cég sikeres működése esetén sem) a következő évi prémiumra.
Ilyenkor leginkább a munkáltató belátásán múlik, hogy mikor és milyen összegű kifizetésre számíthatnak a kollégák, tehát a munkavállalóknak itt van a legkevesebb esélye egy esetleges perben követelni az elmaradt prémiumot.
A munkavállalók helyzete azonban ilyenkor sem reménytelen, hiszen
a törvény kimondja, hogy a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.
Tehát ha minden évben minden kolléga kap prémiumot a saját és a céges eredményétől függetlenül, akkor bizonyára jogellenes és diszkriminatív lesz, ha adott évben valamelyik munkavállalói csoport (pl.: kék galléros munkavállalók, női munkavállalók, vagy a gyermeket nevelő munkavállalók) kimarad a bónuszfizetésből.
A minden évben történő egységes prémium kifizetés ugyanis munkajogilag egyoldalúan kialakított gyakorlatnak minősül, amelyre már alapíthatnak igényt a munkavállalók.
“Összességében elmondható, hogy nem mindenkinek és nem minden esetben jár év végi kifizetés bónusz, prémium, karácsonyi pénz vagy más néven, akkor sem, ha ő mindent megtett a munkáltató sikeres működéséért és akkor sem feltétlenül, ha a korábbi években volt ilyen jellegű kifizetés az adott munkáltatónál. Amennyiben azonban a munkaszerződés, vagy munkáltatói szabályzat, vagy akár a munkáltató egyoldalúan kialakított gyakorlata alapján jogosultak a munkavállalók a kifizetésre, úgy a kifizetés elmaradása esetén akár bírósági úton is követelhetik a nekik járó összeget a munkáltatótól” – zárta gondolatait Weidinger Péter, LL.M. az act legal Hungary ügyvédje.
Dr. Weidinger Péter, LL.M. az act legal Hungary szakértője:
