A munkaviszony fennállása alatt a munkavállalók fontos információkhoz juthatnak a munkáltatóval és annak működésével kapcsolatban – ezek egy része üzleti titoknak minősülhet. – Kötelező-e a titoktartás a munkaviszony megszűnése után? Milyen módon és meddig biztosítható a titkok védelme?
A Munka törvénykönyve a munkaszerződésre vonatkozóan előír ugyan kötelező tartalmi elemeket, de ezeken felül a felekre bízza, hogy milyen egyéb részleteket foglalnak még bele a szerződésbe. A munkaszerződést érdemes körültekintően előkészíteni, a lényeges kérdéseket írásban rögzíteni, az esetleges későbbi munkajogi viták és peres helyzetek elkerülse érdekében.
A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló a Munka Törvénykönyve alapján, vagyis külön előírás vagy megállapodás és ellentételezés hiányában is kötelezett a titoktartásra. A törvény egyértelműen rögzíti, hogy a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, sőt ezen felül sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.
Így például a munkáltató engedélye nélkül a munkavállaló nem kezdhet konkurens tevékenységbe és a munkáltató versenytársánál sem létesíthet másik munkaviszonyt vagy hasonló jogviszonyt (pl. megbízás).
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A fentiek be nem tartása miatt a munkavállaló felelősségre vonható, és akár kártérítésre is kötelezhető. Enyhébb esetekben „fegyelmi eljárás” indítható ellene, de nem ritka, hogy a megbízhatatlanság és a szándékos károkozás miatt a munkáltatók az azonnali hatályú felmondás eszközével élnek.
Amennyiben nem bocsátja el a munkáltató a munkavállalót, úgy vele szemben hátrányos jogkövetkezmények érvényesíthetők, ezek azonban semmiképpen nem sérthetik személyiség jogait és emberi méltóságát.
A Munka törvénykönyve szigorú és egyértelmű szabályozásán felül a Polgári Törvénykönyv (Ptk), a Versenytörvény, sőt a Büntető Törvénykönyv titoktartást illető szabályai szintén kötelezettségeket rónak a munkavállalóra, és különböző szankciókat tartalmaznak az üzleti titkok esetleges megsértése esetén.
Az új Ptk. a korábbi nem vagyoni kártérítés helyett bevezette a sérelemdíj fogalmát is, ami titokkérdések kapcsán a bírósági gyakorlatban fontos szerepet kaphat, ugyanis sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.
Előfordul, hogy a munkáltatók külön díjazásban is részesítik a munkavállalót az üzleti titok védelmének biztosítása érdekében. Azonban nem ez az ellentételezés teremt biztosítékot a titok megőrzésére, tekintve, hogy a munkavállalónak több irányból jogszabályi kötelezettsége van az üzleti titok védelmére. Így gazdasági szempontból szükségtelen kiadásnak is tekinthető az ilyen célú munkáltatói kifizetés.
Ami azonban szükséges lenne, hogy pontos körülírást kapjon a védendő adatok köre, vagyis az, hogy mit tekint a munkáltató lényeges üzleti titoknak.
A Munka törvénykönyve pontos eligazítást nem ad arra vonatkozóan, hogy mi számít üzleti titoknak. Az új Polgári Törvénykönyv szerint az üzleti titok alapvetően minden olyan tény, információ, adat, összegzés, amelyek illetéktelenek általi megszerzése, vagy nyilvánosságra hozatala sértené a gazdasági tevékenységet végző jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit.
Az üzleti titokkör meghatározásán felül célszerű és – adott esetben – fontos lehet annak rögzítése is, hogy egyes adathordozókat – akár papír alapon, akár elektronikusan tárolt adatokat – fizikailag kiviheti-e a munkavállaló a munkavégzés helyén kívülre. Az ilyen típusú rendelkezéseket azonban a munkaszerződés helyett külön szabályzatban célszerű rögzíteni.
A munkaviszony megszűnését követően a volt munkavállalóra a Munka Törvénykönyvén felül a fentebb ismertetett további jogszabályok titoktartással kapcsolatos előírásai továbbra is vonatkoznak. A Munka Törvénykönyvében foglalt egyértelmű, a munkáltató gazdasági érdekeit biztosító garanciális kikötés, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Azt biztosítani, hogy a munkaviszony megszűnése után se kezdjen a volt munkavállaló versenytevékenységet, csak versenytilalmi megállapodással lehet, és kizárólag a munkaviszony megszüntetésétől számított két éves időtartamra vonatkozóan. A versenytilalmi megállapodás akkor jöhet érvényesen létre, ha ebben a felek megállapodnak és a munkavállaló megfelelő ellentételezésben részesül. A szabályozás szerint az ellenértéknek az összege nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.
Azt, hogy milyen munkavállalói magatartás veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, mindig az adott körülmények szerint kell értékelni, de tipikusan ilyennek tekinthető, ha a munkavállaló a munkáltatóval versenytárs (egyéni) vállalkozást, társaságot alapít, vagy ilyenek részére végez munkát vagy fejt ki tevékenységet, akár tanácsadóként is. A versenytilalmi megállapodásban az egyértelműség és számonkérhetőség érdekében szükséges részletesen szabályozni a meg nem engedett magatartásokat és az ehhez tartozó korlátozásokat.
A versenytilalmi megállapodást célszerű a jogviszony létesítésekor megkötni, azonban hatályba csak a munkaviszony megszűnésekor lép, emiatt adózási szempontból is eltérő megítélés alá esik, hiszen a korábbi munkatárs nem munkabérben részesül.
A munkáltató részére kiköthető egyoldalú elállási jog, ha esetlegesen időközben még sem fűződne érdeke a tilalom fenntartásához. Az elállási jog gyakorlása esetén a munkavállalót a kötelezettségei alól felmenti, ugyanakkor egyidejűleg természetesen a munkáltató ellentételezési kötelezettsége is megszűnik. Amire az ilyen kikötéseknél vigyázni kell az az, hogy nem lehet ez esetben sem rendeltetésellenes a munkáltatói joggyakorlás, ezért az elállás közlésének szabályait célszerű meghatározni, illetve a munkáltatói elállást ésszerű időn belül közölni kell a munkavállalóval.
