Munkáltatói blog


Munkavállalói magánszféra és felmondási védelem

Soós Andrea - 2011. július 20.

Minden HR-es ügyel arra, hogy a várandós munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése automatikusan jogellenes. Ez a védelem a korábbi bírói gyakorlat szerint akkor is megilleti a munkavállalót, ha várandósságát eltitkolja, vagy (akár) maga sem tudja. Kevesen figyelnek azonban arra, hogy ez a védelem már a várandósság kezdete előtt megilleti azokat, akik emberi reprodukciós eljárásban (meddőségi kezelésben) részesülnek.
A bírói gyakorlat egységes abban, hogy a várandósság védelme objektív, azonban a meddőségi kezelés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy erről nem tudott. Nem illeti meg a meddőségi kezelését eltitkoló munkavállalót a védelem, ha ezt folyamatosan titkolta, és különböző indokokkal volt távol a munkahelyéről a kezelés időtartama alatt.

A várandóssággal kapcsolatos felmondási védelem a következetes bírói gyakorlat értelmében objektív jellegű, vagyis amennyiben a munkavállaló a felmondás közlésekor várandós, úgy a védelem fennáll abban az esetben is, amennyiben arról sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tudott. (BH.2004/521., EBH.2005/1242., BH.2005/366.) Néhány eseti döntésben a Legfelsőbb Bíróság arra is rámutatott, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles munkáltatójával együttműködni, ennek azonban nem felel meg, ha a felmondási tilalom szempontjából jelentős tényt szándékosan elhallgatja (EBH 1999/41).

Az Mfv.I.10.551/2008 sz. ügyben a Legfelsőbb Bíróság részletesen értelmezte a meddőségi kezelés miatti felmondási védelmet, és megállapította, hogy, ha a munkavállaló szándékosan eltitkolja, hogy meddőségi kezelésre jár (ügyintézésre hivatkozással távozik), a védelemre később nem hivatkozhat.

A munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint a felperes munkaviszonyát az alperes rendes felmondással szüntette meg. Ennek indokolása szerint „számos alkalommal, így legutoljára 2006. augusztus 25-én az előírt eljárás be nem tartásával, kihasználva az M. látogatóközpontjának kijárata által fennálló lehetőséget, munkahelyéről hosszabb időre eltávozott. Eljárásával Ön több alkalommal megsértette a vezérigazgatói utasítást, amely a munkaidő nyilvántartásának rendjéről és az adatszolgáltatásról rendelkezik, annak is V. fejezet 4., 6. és 7. pontját. Azzal, hogy cselekményeit Ön úgy követte el, hogy távollétének hivatalos látszatot kívánt adni azzal, hogy önmagát a látogatóközpontba beléptette, onnan kijelentkezés nélkül az épületből távozott, majd visszatérve regisztrálta ki magát az L-ből, olyan cselekmény, amely az Önbe vetett bizalom megrendüléséhez vezetett.

A felperes a perben igazolást csatolt a három orvostól és egy egészségügyi intézménytől, amely szerint már három éve „intézményükbe jár kezelésre”. Az első fokon eljáró munkaügyi bíróság álláspontja szerint az emberi reprodukciós eljárásban való részvételre vonatkozó felmondási tilalom objektív jellegű, annak fennállta nem függ össze a munkáltató tudomásával, illetőleg a törvény nem ír elő olyan kötelezettséget, hogy a védelem csak abban az esetben érvényesülne, ha erről a munkáltatót a munkavállaló értesíti. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint „az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel szubjektív körülmény, és oly mértékben érinti a munkavállaló magán érdekszféráját, amelyről a munkáltatót nem köteles tájékoztatni”.

A másodfokú bíróság azonban tényállás kiegészítését követően arra az álláspontra helyezkedett, hogy a felperes a 2006. szeptember 1-jei meghallgatásán tanúsított magatartásával megsértette az Mt. 3. § /1/ bekezdése szerinti jóhiszemű kölcsönös együttműködési kötelezettségét, amit a munkáltató felmondásának jogszerűségét alapjaiban érintő körülmény szándékos eltitkolásával valósított meg. A másodfokú bíróság a felperes terhére így megállapította az Mt. 3. §-ának megsértését, amelyből következően az Mt. 90. § /1/ bekezdés d/ pontja szerinti felmondási tilalmi védettségre alappal a felperes nem hivatkozhatott. (Azonban a felmondást más okból jogellenesnek találta). A Legfelsőbb Bíróság megerősítette, hogy azért nem alkalmazható a felperes esetében az Mt. 90 § (1) bekezdés pontja szerinti védettség, mert a munkáltató által tartott meghallgatáson úgy nyilatkozott, hogy „ügyintézni járt” a munkáltató által megjelölt időpontokban, pedig lehetősége lett volna elmondania, hogy a meddőségi kezelésre járt, amely esetben nem lehetett volna megszüntetni a munkaviszonyát.

Egy másik ügyben a Legfelsőbb Bíróság abban foglalt állást, hogy mikor értelmezendő úgy, hogy a munkavállaló „szándékosan, a jóhiszeműség követelményébe ütközően titkolja el a terhességét”. Az Mfv.I.10.372/2009 sz. ügyben a munkaügyi bíróság által megállapított tényállás szerint az alperest a felperes jogviszonyát létszámleépítés keretében szüntette meg, melyről a felperest 2007. március 12-én kelt levelében az alperes igazgatója tájékoztatta. A felperes 2007. május 28-án szülész-nőgyógyász szakorvos igazolása alapján tudomást szerzett arról, hogy várandós, azonban ezt később, a felmentésekor még titkolta.

Az első és másodfokú bíróság is egyetértett abban, hogy a felmentés jogellenes. A másodfokon eljáró bíróság érvelése szerint „A perbeli esetben a felperes gondatlanságból nem nézett utána annak, hogy a terhessége milyen módon befolyásolja a felmentését, ezért nem állapítható meg, hogy a terhességét szándékosan hallgatta vagy titkolta el az alperes elől”.

Az alperes felülvizsgálati kérelme a jogerős ítélet hatályon kívül helyezésére, és a felperes keresetének elutasítására irányult. Álláspontja szerint az Mt. 3. §-ának (2) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség a jogviszony teljes tartama alatt fennáll, a közalkalmazott a terhességéről, a személyes körülményeiről köteles a munkáltatót tájékoztatni. Ahhoz, hogy a munkáltató a terhes állapotot - a jogosultságok megadása vagy a tilalmak fennállása szempontjából - értékelni tudja, a munkavállalónak arról tájékoztatást kell adnia. Az alperes a perbeli esetben a felperes terhességéről nem tudott. A felperes 2007. május 28-án teljes bizonyossággal tudomást szerzett a terhességéről, mely lényeges körülményt a munkáltatóval nem közölte, még a felmentés közlésekor sem.”

A Legfelsőbb Bíróság ítéletében hangsúlyozta, hogy az alperest terheli annak bizonyítása, hogy a felperes a felmentési tilalmat eredményező terhes állapotát szándékosan hallgatta el. Az eljárt bíróságok a per adatait helytállóan értékelve állapították meg, hogy a felperes jogsértő magatartását a feltárt körülmények nem támasztották alá, nem bizonyított, hogy a felperes jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességét1 és megállapította, hogy az alperes felülvizsgálati kérelmében helytállóan hivatkozott arra, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, ezért a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos eltagadása mindezen elvárásnak nem felel meg.

A felperes személyes meghallgatása során azonban úgy nyilatkozott, hogy „azért nem közöltem a munkáltatóval, hogy terhes vagyok, mert nem voltam tisztában a jogszabályokkal. Nem voltam tisztában a Munka törvénykönyvével. Ha nem küldtek volna el, és nem kezdem el a felmentési időmet, akkor minél hamarabb bejelentem. Ha nem tudtam volna, hogy fel fognak menteni, akkor azonnal bejelentettem volna, ahogy tudomást szerzek arról, hogy áldott állapotban vagyok, mihelyt azt megtudom. … Nem voltam azzal tisztában, hogy a felmentési időmet ez bármilyen módon befolyásolja”.

Mindkét fenti ügy azt mutatja, hogy szükséges megfelelő munkáltatói tájékoztatást adni a felmondás közlésekor. A munkáltató nem kérhet a munkavállalótól olyan tényt, információt, amely a munkaviszony szempontjából szükségtelen, azonban a felmondás esetében ezek a kérdések már relevánsak, hiszen különböző jogai vannak azoknak a munkavállalóknak, akik védett körbe tartoznak.

1: Pp. 206. § (1) bekezdés




A hozzászóláshoz szükséges!


A hozzászólásokban leírtak kizárólag a szerző álláspontját tükrözik!

Az oldal tartalma nem minősül jogi tanácsadásnak.
Kérjük olvassa el a Jogi Fórum felhasználási feltételeit.