Adatvédelem


Dr. Soós Andrea: Kamera által homályosan

Dr. Jóri András - 2013. augusztus 21.

Ez év elején az adatvédelmi hatóság állásfoglalást adott ki az elektronikus megfigyelő eszközökről, amely arra enged következtetni, hogy az új jogszabályok alapján nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása a munkahelyi megfigyeléshez, sőt, jogszerűen lehet különböző elektronikus megfigyelőrendszereket üzemeltetni. Az állásfoglalást (ironikus módon) az adatvédelem napján hozták nyilvánosságra, és még aznap elterjedt a sajtóban, hogy a hatóság szerint parttalanul jogszerű a megfigyelés.

A valóság azonban szerencsére nem ez.

Kitekintés

A nemzetközi gyakorlatban igen sokszínű különböző megfigyelőrendszerek jogi megítélése; kiemelendő új trendbe illik a kanadai legfelsőbb bíróság gyakorlata, amely szerint még a munkáltatói eszközökön is joga van a magánélethez a munkavállalóknak, amelyek nem ellenőrizhetők arra való puszta hivatkozással, hogy az "eszköz a munkáltató tulajdona". Hasonló jellegű megközelítés él Brazíliában is, ahol sorra bírságolják a munkavállalókat megfigyelő munkáltatókat, azzal a különbséggel, hogy a brazil gyakorlat szerint nem aggályos a megfigyelés, ha egyértelműen minden magánhasználatot megtiltott a munkáltató. További példaként említhető még a német gyakorlat, ahol már elkezdődtek az első büntetőeljárások olyan vállalatvezetők ellen, akik munkavállalók e-mail üzeneteit ellenőrizték jogszerűtlen módon.

Számos európai adatvédelmi hatóság gyakorlata szerint a hozzájárulás fogalma munkaviszony esetén az önkéntesség hiányában nem értelmezhető (azaz: ha ad is a munkavállaló hozzájárulást, azt érvénytelennek kell tekinteni), kizárólag az EU adatvédelmi irányelve által meghatározott további jogalapokat lehet alkalmazni a munkaviszonyban. Ide tartoznak a kötelező adatkezelés esetei (például bérszámfejtés) vagy a más jogalap szerinti adatkezelések.

A megfigyeléshez való jog

A munkavállaló megfigyelésének jogi vizsgálata során két érdek (amelyek közül az egyik alaptörvényben biztosított alapjog) feszül egymásnak:

  • A munkavállaló alapjoga a magánélete (és személyes adatai) mások általi tiszteletben tartásához. Ez az alapjog csak kivételes esetekben korlátozható, az Mt. deklarálja is. A munkavállalónak a saját képmásához, és minden adatát (mikor jár dolgozni, hány cigarettát szív el egy nap, kinek telefonál, merre jár a cégautóval) a polgári jog is védi, a személyhez fűződő jogok keretében. A személyhez fűződő jogokat a munkáltató korlátozhatja.
  • a munkáltató gazdasági érdeke és korlátozott ellenőrzési joga.

A fentiekből is látszik, hogy „megfigyeléshez való jog” az extrém élethelyzeteket leszámítva (például nemzetbiztonsági szolgálat munkatársai) nincs. Az Mt. ugyanakkor meghatároz olyan munkavállalói kötelezettségeket (állandó jelenlét, rendelkezésre állás, munkára képes állapot, tartózkodás a munkáltatói jó hírnév, gazdasági sérelmére alkalmas magatartástól munkaidőn kívül is). Ezeknek a munkavállalói kötelezettségeknek az ellenőrzésére „érdeke” formálódik a munkáltatónak. A kérdés az, hogy ebből az érdekből hogyan tudja a munkáltató a jogszerűség határain belül a munkavállaló személyhez fűződő jogait korlátozni.

A Munka Törvénykönyve 9. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

Az elektronikus megfigyelések esetében tehát két alapelvet kell figyelembe vennünk:

  • a magánéletre egyáltalán nem terjedhet ki a megfigyelés,
  • az adatok megismerése és a képfelvételek használata csak akkor jogszerű, ha ez a korlátozás „a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos.”

Egy egyszerű példával az uzsonnáját fogyasztó munkavállaló látványának munkáltatói megőrzése (a fogyasztóvédelmi teszten dolgozókat kivéve) semmiképp nem tekinthető szükséges és arányos korlátozásnak. Minden olyan elektronikus megfigyelőrendszer ellentétes tehát a joggal, amelyek során a két alapelv bármelyike sérül.

Az adatvédelmi biztosi és a bírói gyakorlat

A hatályos magyar szabályozás nem ad a munkáltatók számára könnyen használható iránymutatást, a korábbi adatvédelmi biztosi gyakorlat pedig meglehetősen szigorú volt:
A régi gyakorlat szerint (1805/A/2005-3. sz. állásfoglalás) semmilyen körülmények között nem helyezhető el kamera a munkahelyen. E szerint az állásfoglalás szerint:
*„Munkahelyen a munkafegyelem és a munkaintenzitás ellenőrzése végett kamera-rendszer nem működtethető még olyan kiemelten fontos munkahelyeken sem, mint egy városi tűzoltóság épülete, ügyeleti szobája. A kialakult európai adatvédelmi gyakorlat szerint a jogszerűen továbbított képfelvételeket a kisebb munkahelyi szabálytalanságok ellenőrzésére nem szabad felhasználni. Ugyanakkor olyan jellegű munkahelyen, melynek a zavartalan működését többek között a közbiztonság is megköveteli, az ellenőrzés szélesebb körű lehet, melynek a jogszerűségét mindig csak az adott eljárás részleteinek az ismeretében lehet megítélni.” *
A fenti nézet már a harmadik adatvédelmi biztos állásfoglalásaival meghaladottá vált, a bírói gyakorlat ráadásul még a rejtett kamerás munkahelyi megfigyelést is elfogadta, azaz: több ügyben is sikeresen használt a munkáltató jogsértés bizonyítására rejtett kamerás felvételt.

A NAIH ajánlása

A harmadik adatvédelmi biztos gyakorlatához képest visszalépés a jelenlegi ajánlás, azonban még mindig megengedőbb mint a külföldi gyakorlat. Bár az ajánlás címe az elektronikus megfigyelőrendszereket említi, az ajánlás valójában a CCTV-re szűkül.

A NAIH szerint a munkáltató ellenőrzési joga “jogos érdek”, amelyet az Mt. 42. § (2) bekezdése alapoz meg. Az ajánlás szerint az Mt. 11. § (1) bekezdés szerinti munkáltatói ellenőrzési lehetőség megengedi a munkaviszonnyal összefüggő magatartás ellenőrzését, akár elektronikus megfigyelőrendszer segítségével.
A hatóság ugyan elfogadja az európai adatvédelmi felügyeletek fórumának (az ún. 29-es Munkacsoportnak) azon állásfoglalását, hogy a munkaviszony keretein belül értelmezhetetetlen a hozzájáruláson alapuló adatkezelés, az ajánlás szerint akkor jogszerű a megfigyelés, ha az Irányelv 7. cikkének feltételei fennállnak (tehát egyéb adatkezelési jogalap, pl. a munkáltató „jogos érdeke” igazolja az adatkezelést). Azonban probléma, hogy a magyar szabályozás nem vette át teljes körűen a 7. cikkben biztosított lehetőségeket. A hatóság ezt a dogmatikai ellentmondást azzal hidalja át, hogy álláspontja szerint az irányelv 7. cikke közvetlenül hatályos minden tagállamban, a nemzeti szab/lyozástól függetlenül. A következtetését egy Spanyolország elleni EB-döntésre alapozza (C-478/10 sz. ügy).
Az ajánlás az irányelv közvetlen hatályára hivatkozással már nem a magyar törvény szerinti jogalapokat vizsgálja, hanem az irányelv szerinti “legitimate interest” szóhasználatát átvéve, “legitim érdek mérlegelésére” vonatkozó tesztet vezet be, és kifejti, hogy azt kell vizsgálni, hogy feltétlenül szükséges és tisztességes célból történik-e az ellenőrzés.

A jó HR-es a teszt ezen pontján felhagy a mérlegeléssel, mert csak nagyon extrém esetekben tekinthető a munkahelyi kamera “feltétlenül szükségesnek”, például raktárhelyiségben. A NAIH következtetése szerint azonban az “accountability” elvére hivatkozással a “jogszerű érdek” minden munkáltató esetén fennáll. Azaz: arra hivatkozással, hogy későbbi káreseményt dokumentáljon a munkáltató jogszerűen szerelhet fel a hatósági következtetés szerint kamerákat.

A teszt következő lépcsője már egyszerű vizsgálat: a kamera elhelyezése nem sértheti az emberi méltóságot. Azaz: öltözében, pihenőhelyen (más szóval öncélúan) nem helyezhető el kamera. E következtetését a hatóság az Alkotmánybíróság 36/2005 (X.5.) sz. határozatára alapozza.
A felvételek jogszerű megőrzése általános esetben a hatóság szerint 3 nap lehet, amely megkérdőjelezheti az “accountability”-re alapozott jogos érdeket.
Megjegyezzük azt is, hogy a hatóság ajánlása, bár a korábbiaknál mindenképp megengedőbb a megfigyelés feltételeit tekintve, jogvita esetén csak hivatkozási alap lehet, ám nem kötelezi a bíróságokat, ezért érdemes várni a vonatkozó bírósági gyakorlat kikristályosulására.

Utolsó simítások: megfelelő tájékoztatás és adminisztratív kötelezettségek

A hatóság ajánlása szerint a fenti két lépcsős teszttel jogszerű a munkahelyi megfigyelés bevezetése, azonban a munkáltatót ettől függetlenül és ezzel együtt szigorú tájékoztatási követelmények terhelik. A hatóság arra bátorítja az adatkezelőket, hogy a tájékoztatás szabályzat formájában történjen.
A kamerás megfigyelést, amennyiben nem munkavállaló is látható a felvételeken (például pizzafutár vagy postás), be kell jelenteni a nyilvántartásba. A hatóság szerint amennyiben vagyonőr bevonása is történik a megfigyelésbe, azt külön be kell jelenteni.
Az ajánlás nem foglalkozik azokkal a gyakorlati kérdésekkel, amelyek a nyilvántartásba történő bejelentés kapcsán rendszerint felmerülnek:

  • a kamerák pontos helyét és látószögét is meg kell jelölni;
  • amennyiben külső rendszer üzemelteti a megfigyelőrendszert, a rendszer üzemeltetője adatfeldolgozó, de külön szolgáltatás esetén akár önálló adatkezelő.

A munkáltatói kockázat csökkentése érdekében, amennyiben egy munkáltató kamerás megfigyelés bevezetése mellett dönt, érdemes alvállalkozókon keresztül, biztonsági szakemberekre bízni ezt a feladatot, akik abban is tanácsot tudnak adni, hogy a kamerák elhelyezése megfelelő legyen.

Más megfigyelő rendszerek

Az ajánlás inkább tekinthető CCTV-ről szóló ajánlásnak, mert egyáltalán nem foglalkozik a földrajzi helymeghatározás kérdéskörével vagy az e-mail, internet és közösségi média használat ellenőrzésével. Ezeknél az elektronikus megfigyelőrendszereknél szintén az adatvédelmi biztosi gyakorlat ad iránymutatást, amely szerint munkaidőben, munkáltatói eszközökön történő megfigyelés tekinthető egyedül jogszerűnek, azaz, az állandóan működő gps, vagy a cellainformációk folyamatos figyelése és a laptopokra telepített kémprogramok jogszerű működtetése fel sem merülhet.

Az internet, közösségi média és e-mail használat ellenőrzése terén a legtöbb külföldi ítélet a humán szűrő kiiktatását tekinti jogszerűnek, azaz: az olyan ellenőrző rendszerek mérlegelése javasolt, amelyek informatikai alapon végeznek szűréseket, egyes kulcsszavakra, vagy akár meghatározott oldalakra, címzettekre.

Az Mt. egyik legfontosabb alapelve, hogy mindkét félnek az általában elvárható módon kell eljárnia, ez a megfigyelésekre is igaz. Még a jogszerűen bevezetett megfigyelőrendszerek esetében is felmerülhet, hogy a jogon kívüli okokból kontraproduktív működést eredményeznek. A munkáltatóknak ezért nemcsak a munkavállalói alapjogok tiszteletben tartása miatt kell a minimálisra csökkenteniük az elektronikus ellenőrzést, hanem a munkahelyi jó hangulat és bizalom megőrzése érdekében is.




A hozzászóláshoz szükséges!
olorsi # e-mail 2013.10.08. 22:48

Tisztelt Ügyvéd Úr!

Kérem nézzen utána, hogy Kovács Béla Sándor, vagy egy gerbera néven működő valaki valójában jogi személy-e? Mert mindenféle ötleteket adnak, de leginkább lecikizik a fórumba írókat. Viszont jogi személynek adják ki magukat....
Nagyon megszerettem ezt az oldalt, jó ötleteket és megoldásokat kaptam. Kivétel e két személy révén...

Köszönettel: Orsolya

#   2014.11.16. 09:49

Tisztelt Ügyvédi Iroda!

Borzasztó nagy butaságot csináltam és nem tudom mire számíthatok. Kaptam egy trágár levelet a volt főnököm volt barátnőjétől. Az nap volt a szülinapom és sajnos több mindent mondtam el neki a pezsgő hatása alatt, mint amennyit kellett volna. Tudtam a volt főnököm facebbook jelszavát (mivel velem csináltatta) és felmentem megnézni a levelezésüket, hogy mit írhatnak rólam. Másnap hallottam, hogy felakar, vagy már fel is jelentett a volt főnököm, hogy belenéztem a levelezésébe. Most mi lesz velem, ha tényleg feljelent? Nagyon várom válaszát.



A hozzászólásokban leírtak kizárólag a szerző álláspontját tükrözik!

Az oldal tartalma nem minősül jogi tanácsadásnak.
Kérjük olvassa el a Jogi Fórum felhasználási feltételeit.