Milyen juttatások illetik a közalkalmazotti vezetőket? - A megbízott vezetők javadalmazása

2009.10.13. Jogi Fórum / Czank Bernadett

2009. január 1-jét követően a megbízott vezetők jogviszonyában történt a legkevesebb változás, azonban a mindennapi gyakorlat így is tartogathat bonyodalmakat a munkáltatójuk, illetve a vezető közalkalmazott számára.

Korábban megjelent cikkünkben már szó volt a közalkalmazotti vezetők három státusza közül kettőről. Alább a megbízott vezetőkre vonatkozó szabályokat tárgyaljuk.

A módosítást megelőzően a közalkalmazott úgynevezett magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátására kaphatott megbízást a munkáltatótól. A vezetői megbízás mellé vezetői pótlék is járt. Ez esetben a vezetői feladatok jelentették a napi munkát általában. Kivételt jelent a közoktatási ágazat, melyben jogszabály határozza meg azt a kötelező óraszámot, melyben tanári munkát kell ellátniuk, így a vezetők igazgatási feladatuk mellett szakmai tevékenységet is elláttak. A vezetői pótlék mértéke a vezetői munka mellett ellátandó kötelező órák számához igazodott.

A vezetői megbízást a munkáltató visszavonhatta, ez a közalkalmazott alapjogviszonyát nem érintette. Azokban az ágazatokban azonban, ahol a vezetői megbízás határozatlan időre szólt – így például a szociális intézmények esetében – elterjedt az a gyakorlat, hogy nem vezetői megbízást adtak formálisan, hanem új kinevezést a közalkalmazottnak, s ebben munkakörként jelölték meg a vezetői pozíciót. Ennek az lett/lesz a következménye, hogy a vezetői megbízás visszavonása után nincs munkaköre a közalkalmazottnak, amelybe visszatérhetne. Így életbe lépnek a felmentési szabályok: a munkáltatónak fel kell ajánlania a volt vezető számára olyan munkakört, amely a képzettségének megfelelő. Amennyiben azonban ilyen nincs, vagy nem fogadja el a közalkalmazott, úgy fel kell menteni, holott lehetséges, hogy a munkáltatónak szüksége lenne rá, mint szakemberre, illetve a közalkalmazottnak sem kellene álláskeresővé válnia.

Akik a jelenlegi szabályok szerint is megbízott vezetők maradtak, azok esetében a munkáltatónak szinte semmi dolga nem akadt. A vezetői megbízás fő szabályként határozatlan időtartamra szól, jogszabály azonban előírhat maximum tíz évig terjedő határozott időtartamot is. Határozott időtartamú vezetői megbízás jellemző például az oktatási ágazatra.

A megbízott vezetőknek garantált illetményükön felül vezetői pótlék jár.

A közalkalmazotti szféra jogi szabályozásának egyik nagy paradoxonja, hogy a közalkalmazotti jogviszonyról szóló törvény (továbbiakban: Kjt.) igyekszik egységes keretbe fogni egy olyan területet, amely jellegénél és feladatainál fogva igencsak szerteágazó. A Kjt. tehát egyfajta keretszabályként szolgál, s a végrehajtási rendeletek igen sok vonatkozásban konkretizálják ezt a szabályozást, a különféle ágazati eltérések tehát életszerűek és indokoltak. Azonban éppen a pótlékrendszeren látszik leginkább, hogy a differenciálás iránti igény sokszor már-már kibogozhatatlan jogi dzsungelt hoz létre. A törvényben nevesített – az egyszerű halandó számára is felfogható – pótlékok (pl. vezetői pótlék, rendkívüli munkavégzésért járó pótlék, éjszakai munkavégzési pótlék stb.) mellett az alsóbb rendű jogszabályokban a pótlékok egész garmadája vonul fel, esetenként mókás elnevezéssel, így pl. forgalomsűrűségi, kalibrálási pótlék a közlekedési intézményeknél, terepfelmérői pótlék a honvédségnél, diagnosztikai és asszisztensi pótlék a munkaügyi költségvetési szerveknél, gyámi pótlék a szociális ágazatban, szólamvezetői és koncertmesteri pótlék a művészeti intézményeknél, rendőrzenekari vagy kutyavezetői pótlék a rendőrségnél stb.

A vezetői pótlék mértékét végrehajtási rendelet állapítja meg, a törvény csak a kereteket rögzíti: magasabb vezetői megbízás esetén 100-500%, vezető megbízás esetén a pótlékalap 100-250%-a a pótlék mértéke. Korábban valamivel szűkebb határok között rögzítette a törvény a pótlékalap százalékos mértékét, a jelenlegi törvényi rendelkezések rugalmasabb lehetőségeket biztosítanak a végrehajtási rendeletek alkotóinak, akik azonban –egyelőre úgy néz ki- nem kívánnak ezzel élni.

Vezetői megbízást tehát csak annak lehet adni, aki közalkalmazotti jogviszonyban áll. Amennyiben a megbízott vezető közalkalmazotti jogviszonya megszűnik, úgy – minden külön rendelkezés nélkül – megszűnik a vezetői megbízása is. Amint arról már fent is szó volt, a vezetői megbízás visszavonása, illetve a vezetői megbízásról való lemondás nem szünteti meg a közalkalmazotti alapjogviszonyt, így a kinevezés szerinti munkakörben kell a közalkalmazottat továbbfoglalkoztatni. A lemondás, illetve a megbízás visszavonása azonnali hatályú. Indokolási kötelezettség egyikhez sem fűződik fő szabályként, amennyiben azonban a visszavont megbízású vezető kéri, a munkáltató köteles a döntését indokolni. Indokolásának meg kell felelni a felmentés indokolásánál is támasztott követelményeknek, így többek között az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Jogellenes a visszavonás akkor is, ha nem határidőben történt az indokolás, illetve ha rendeltetésellenesen gyakorolta a munkáltató a visszavonási jogát, például megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. Az egyes munkáltatóknál elterjedt gyakorlat, miszerint a terhes kolléganő vezetői megbízását – pusztán a terhessége okán - visszavonják, valójában jogellenes munkáltatói intézkedés.

Visszásságokat rejt magában a szabadságokkal kapcsolatos szabályozás, ahol a kinevezett vezetők a maguk fix 35 nap, illetve vezetői munkakör esetén évi 30 nap alapszabadságukkal „hátrányba” kerülnek a megbízott vezetőkkel szemben, akik többféle pótszabadságra is jogosultak lehetnek. A közalkalmazottakat 20, illetve – magasabb fizetési osztály esetén – 21 nap alapszabadság illeti meg évente, ezen felül pedig számtalan jogcímen pótszabadság is járhat. A megbízott vezető így kaphat vezetői szabadságot (magasabb vezető estén 10, illetve vezetői munkakörben 5 munkanap), oktatói, nevelői és tudományos munkatársi pótszabadságot, melyre a kinevezett vezető nem jogosult. Emellett a Munka Törvénykönyvének a szabadságolás rendjére vonatkozó szabályai, melyeket a Kjt. alkalmazni rendel a közalkalmazottak esetében is, a kinevezett vezetőkre is vonatkoznak. Így áll elő az a furcsa helyzet, hogy a kinevezett vezető ugyan szabadon osztja be a munkaidejét, ám mégis – a Munka Törvénykönyvének megfelelően – engedélyeztetni kell a munkáltatói jogkör gyakorlójával a szabadságolási tervét.

A megbízott vezetők státusza valójában kissé „skizofrén” munkajogi állapotot jelent. Amennyiben a közalkalmazott gondatlanul kárt okoz, úgy legfeljebb egy havi átlagkeresete felének megfelelő összeg erejéig terjedhet a kárfelelőssége. Ha a gondatlan károkozást magasabb vezetői minőségben követi el a közalkalmazott, fő szabályként teljes mértékben felel érte. Okozhat némi fejtörést annak megítélése, hogy a nyugdíjba vonuló kolléga részére a „repi” keretből vásárolt Zsolnay étkészlet véletlen összetörését vezetőként vagy egyszerű közalkalmazottként követte –e el a megbízott vezető.

2009. január 1-jétől hatályos szabály, hogy a kinevezett vezető jutalomban nem részesíthető, a megbízott vezető is csak a szakmai feladatai ellátásával kapcsolatosan, tehát vezetőként nem jutalmazható. Ezzel ellentétben az újonnan beiktatott rendelkezések a kitűzött prémiumfeladatok teljesítésére kifejezetten a kinevezett, illetve megbízott vezetőknek járó juttatások összeghatárait taglalják (azaz csak a vezetőknek adható a prémium). Naptári évenként nem haladhatja meg a kinevezett vezető tárgyévi illetményének negyven százalékát, magasabb vezetői megbízás esetén az éves illetmény tíz százalékát, vezető megbízás esetén az éves illetmény öt százalékát, azzal, hogy a megbízott vezető, illetve magasabb vezető esetén a jutalom és a prémium együttes összege nem haladhatja meg az éves illetmény harminc százalékát.

A kívülálló számára nem jelent releváns különbséget az, hogy a jutalom lehetőségét elveszi a jogalkotó a vezetőktől, míg helyette a rokon értelmű prémium intézményét vezeti be. Nehezen értelmezhető ugyanakkor az üzleti szférából átvett prémium mibenléte, illetve az is, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó intézmény a rendes működésével kapcsolatos feladatain felül milyen prémiumfeladatokat határozhat el. Arról nem is szólva, hogy a prémium költségeit az intézményeknek maguknak kell kigazdálkodniuk.

Úgynevezett munkáltatói döntésen alapuló illetményrész 2009. január 1-jétől hatályos szabályozás szerint annak a közalkalmazottnak jár, aki kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítést kapott, a munkáltató saját mérlegelési jogkörében a garantált illetményt meghaladó illetményt állapíthat meg. A minősítési rendszer sajátosságai miatt azonban nagyon el kell engednie magát annak a közalkalmazottnak, aki „kevésbé alkalmas” vagy „alkalmatlan” minősítést akar begyűjteni. Még a közalkalmazott minősítésére sincs szükség akkor, amikor a közalkalmazotti jogviszony újonnan létesül egy évet meg nem haladó időtartamra. Jogpolitikai indokként a miniszteri indokolás azt hozza fel, hogy a minőségi munkaerő közszférába való bevonzásának egyik lehetősége az a rendelkezés, hogy még a minősítést megelőzően a garantált illetménynél magasabb összegű fizetést kaphasson az új munkaerő. E juttatás forrását is természetesen a munkáltatónak kell kigazdálkodnia.

E rövid betekintésből is látható, hogy a közalkalmazotti szféra joganyagát megalkotni nem könnyű feladat, hiszen szerteágazó területek speciális igényeit kell figyelembe venni. Kérdés azonban, hogy a rugalmasság és a különbözőségek szem előtt tartása nem vezet –e végül a paragrafusok anarchiájához.

A cikksorozat első része: Milyen juttatások illetik a közalkalmazotti vezetőket? – Ki nevez a végén avagy menedzserek pedig vannak

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG