A munkaügyi perek gyakorlati kérdései

2011.03. 8. Jogi Fórum/ dr. Léhner Zsuzsanna

Újabb sokakat érintő jogterület megtárgyalására került sor a Jogi Fórum által rendezett konferencián, mely során elismert szakemberek tartottak előadásokat a munkaügyi perek fő szabályairól és hazai gyakorlatáról.

Dr. Józsa Ágnes, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírája általánosságban beszélt a munkaügyi perek szabályairól. Ezek a perek különleges eljárásnak minősülnek a Pp. XXIII. fejezete alapján. Az eljáró bíróságok szervezete is különálló, a megyei és a fővárosi munkaügyi bíróságok tárgyalják a hozzájuk tartozó pereket. A pertárgyértéket a pénzkövetelés összege határozza meg, ha pedig maga a munkaviszony vitás, akkor az egyévi átlagkereset. Munkavállalónak minősül, aki munkaviszony vagy a Pp. 349.§ szerinti egyéb jogviszony alanya. Munkáltató lehet természetes vagy jogi személy, illetőleg jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet. Munkaügyi jogviták esetében az elévülési határidő 3 év, de bizonyos esetekben a keresetlevelet a sérelmezett intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A korábbi bírói gyakorlat szerint, ha a felmondásban nem történt meg a jogorvoslati lehetőségről való tájékoztatás, a 3 éves határidő állt rendelkezésre a keresetindításra. A legújabb bírói gyakorlat azonban inkább amellett foglal állást, hogy ilyen esetekben is a 30 napos határidő érvényesül. Ennek oka elsősorban a vitás helyzetek elhúzódásának megelőzése, a jogbiztonság növelése.

Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Jogi fórum munkajogi rovatának vezetője a magánszféra munkaügyi pereiről tartott előadást. A munkaügyi per alanya a munkavállalón és a munkáltatón kívül lehet a szakszervezet és az üzemi tanács is. E perekben gyakran kerül sor munkabérigény érvényesítésére a munkáltatóval szemben (pl. pótlék, prémium, állásidőre járó munkabér), ám érdemes odafigyelni arra, hogy a bírósági gyakorlat szerint tételesen, napokra lebontva kell bizonyítani, hogy mikor történt például a túlmunkavégzés. Gyakran tárgya ezeknek a pereknek kártérítés, versenytilalmi megállapodásból eredő igény, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetése akár a munkáltató, akár a munkavállaló részéről. Szintén gyakran előfordul a munkába visszatérni kívánó „kismamák” továbbfoglalkoztatásának megtagadása. Erre nincs lehetősége a munkáltatónak, ha arra hivatkozik, hogy az adott munkavállalóval nem akar már együtt dolgozni, vagy a helyettese jobban bevált. Más a helyzet, ha a kérdéses munkakör átszervezés miatt megszűnt, ilyenkor a munkáltató nem köteles visszavenni a munkavállalót. Azonban ekkor is állásidőre szóló bért kell fizetni részére a felmondási tilalom ideje alatt.

A munkaviszonyt írásban megszüntetheti a munkáltató rendes felmondással vagy rendkívüli felmondással. Előbbi esetben a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás akkor jogszerű, ha az indokolás okszerű, valós és világos. Ha e három feltétel közül egy is hiányzik, jogellenességről beszélünk. A felmondást utólag kiegészíteni vagy módosítani nem lehet. A munkáltató rendkívüli felmondással is élhet az Mt. 96.§ (1) alapján, a munkavállalói kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül. Bűncselekmény elkövetésére azonban a munkáltató nem hivatkozhat az ezt kimondó jogerős bírósági ítéletig.

A keresetlevél előterjesztése után a munkaügyi bíróság kitűzi az első tárgyalást, amelyre általában 3-4 hónap múlva kerül sor. Ezen a bíróság meghallgatja a felperest, tanúkat inkább csak a második tárgyalásra idéz. Elsőfokú ítélet hozzávetőlegesen 1-1,5 év múlva születik, a teljes eljárás pedig minimum 2 évig tart. Ezért a feleknek célszerűbb egyezséget kötniük, és kérni a bíróságtól annak jóváhagyását.

Dr. Bodnár Lilla ügyvéd, a Lex HR-Munkajog című folyóírat munkajogi szakértője a közszférát érintő munkaügyi perekről beszélt. Ezen a területen az egyik legfontosabb közelmúltbeli változás, hogy a köztisztviselők indokolás nélkül felmenthetők, a felmentési idő pedig mindössze 2 hónap. Próbaidő alatt, valamint nyugdíj mellett dolgozók esetében indokolni sem kell a felmentést. Mit tehet a munkavállaló, ha indokolás nélkül mentik fel? Hivatkozhat a rendeltetésellenes joggyakorlásra, az egyenlő bánásmód követelményének sérelmére vagy felmentési tilalomra/korlátozásra, amennyiben bármelyiknek fennállnak a feltételei. További újdonság, hogy a vezetői megbízás mellett lennie kell egy alapmunkaviszonynak is, és egy-egy vezető maximum 5 évre nevezhető ki. A GYES melletti foglalkoztatás szabályai is változtak, a gyermek 3 éves koráig a közalkalmazott kérheti, hogy foglalkoztatását heti 20 órásra alakítsák át. Említést érdemel még a különadó intézménye. Ezen adó fizetésére köteles a költségvetési szervnél, állami, önkormányzati, közalapítványi forrásból alapított vagy fenntartott szervezetnél foglalkoztatott magánszemély, aki a jogszabály szerint különadó-alapnak minősülő bevételt szerez.

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG
JOGI FÓRUM KONFERENCIÁK