A munkaviszony létesítése és megszüntetése - Az új Mt. szabályainak tükrében

2012.03. 7. Jogi Fórum/ Dr. Horváth Eszter

A Jogi Fórum szervezésében, 2012. február 28-án megrendezésre került konferencián az előadó gyakorlati szakemberek ismertették a munkaügyi perek szabályozásának változásait, a munkaviszony létesítésére és megszüntetésére vonatkozó szabályokat.

Dr. Halász Krisztián (a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírája) a munkaügyi perek szabályozását mutatta be. A munkaügyi perek esetében is alkalmazandóak a Pp. általános szabályai. Ezek vonatkoznak a pertárgy értékére, a keresetlevél benyújtására és kellékeire, a keresetlevél alapján történő intézkedésekre, a keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasítására és a keresetlevél beadásához fűződő jogi hatályok fenntartására. A munkaügyi perekre a Pp. XXIII. fejezetének különös rendelkezései alkalmazandóak. Ezek határozzák meg az eljáró bíróságok hatáskör-illetékességét, a képviselet, az egyeztetés szabályait, valamint a munkavállalói költségkedvezményt.

Munkaügyi pernek számítanak a munkaviszonyból /munkaviszony jellegű jogviszonyból származó vitás kérdések, és a közszolgálati jogviták. Munkaügyi bíróság jár el a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalással kapcsolatos viták, a sztrájkkal, és a szakszervezet kifogással kapcsolatos jogviták és az adhéziós munkaügyi perek esetében is. Nem munkaügyi jogvita viszont a Bt. mögöttes felelőse elleni eljárás, hacsak nem az alapperben, munkabért terhelő járulékok kapcsán indult. Annak elhatárolása után, hogy mi minősül munkaügyi jogvitának és mi nem, az előadó a munkaügyi bíróság összetételének sajátosságait ismertette. Érdekességként említette, hogy míg a bírák esetében a nyugdíjkorhatár 62 év, az ülnökök továbbra is 70. életévük betöltéséig „ítélkezhetnek”. Az illetékességre a Pp. 349/B. § (2) bekezdése az irányadó. Ennek értelmében a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti bíróság jár el, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján munkát végzett. Az illetékesség kizárólagos és hivatalból vizsgálandó.

Ennek kapcsán az előadó kitért az MK.157. állásfoglalására, amely kimondja, hogy a székhely szerinti bíróság csak akkor illetékes, ha nincs olyan (más bíróság illetékességét megalapozó) telephely, ahol a munkaszerződés alapján a munkavállaló munkát végez. A telephellyel kapcsolatban elmondta, hogy a telephely meghatározása során a munkáltatói egységet kell figyelembe venni, nem az számít, hogy a cégjegyzékben bejegyzett -e a telephely, hanem, hogy bizonyos tartóssággal tevékenységet folytat itt a cég. Példaként a BH.2000.3/128-t említette, ahol a „telephely” meghatározása attól függött, hogy hova szállították az autópálya mellett dolgozók lakókocsiját. A munkaügyi perben a meghatalmazottként munkáltatói érdek-képviseleti szervezet is eljárhat, de csak a tagját képviselheti, ezt szükség esetén igazolnia is kell. A tárgyalás, a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik, melyen a tanács elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével, a felekkel megvitatja. (kivétel ez alól az Mt. 109.§- alapján alkalmazott jogkövetkezmény tekintetében, vagy a fegyelmi felelősség alapján indult per). Ez az egyeztetés kötetlen beszélgetés, mely a felek ismert nyilatkozatai alapján folyik. Munkavállalói költségkedvezményhez a per által érintett átlagkeresetet kell vizsgálni. A költségkedvezmény a munkavállalót illeti meg a keresetlevél benyújtásától a per egész tartamára és a végrehajtási eljárásra is kiterjedően. Ez gyakorlatilag teljes személyes költségmentességet jelent. Szükséges hozzá, hogy az adatokat a keresetlevélben feltüntessék és az iratokat csatolják, a bíróság csak ezek alapján tudja hivatalból vizsgálni a költségmentesség feltételeinek fenn álltát.

A munkaügyi per pertárgyértékének meghatározását követően az előadó ismertette a keresetlevél kötelező tartalmi kellékeit. Ezek a következők:

  • az eljáró bíróság megnevezése,
  • a felek, képviselőik, perbeli állásuk, lakóhelyük,
  • az érvényesíteni kívánt jog, az annak alapjául szolgáló tényekkel és ezek bizonyítékaival,
  • adatok, melyből a bíróság hatásköre megállapítható
  • a bíróság döntésére irányuló határozott kérelem,
  • a munkaszerződés (módosítások is!),
  • a munkaköri leírás munkaviszonyt megszüntető okirat
  • az ügyvédi meghatalmazás (a képviseleti jog igazolása,)
  • utalás a közvetítői eljárásra, ha volt ilyen,
  • a felperes telefonszáma, email címe, adóazonosítója.

A keresetlevél alapján a bíróság hiánypótlást rendelhet el, dönthet az ügy áttételéről, vagy a keresetlevelet idézés kibocsátása nélküli elutasítja.

Dr. Goda Mark (a Goda Ügyvédi Társulás tagja, munkajogi szakjogász, a Jogi Fórum munkajogi rovatvezetője), az új Mt. új alapelveinek ismertetésével kezdte előadását. Azon elveket emelte ki, melyeket a régi Mt. még nem tartalmazott. Ezek a következők:

A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (méltányos mérlegelés követelménye).

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

A munkaviszonyra vonatkozó szabályokat tartalmazhatnak jogszabályok, kollektív szerződés üzemi megállapodás és újdonságként az egyeztető bizottság 293. § szerinti határozata. (A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező.) A munkaviszony tartalma a „régi” Mt.-ben (1992. évi. XXII. tv.) a személyi alapbér, munkakör, munkavégzés helye. Az „új” Mt. (2012. évi I. tv.) szerint az alapbér és munkakör szerepel a munkaszerződésben. A munkahelyet is a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Kérdésre az előadó elmondta, hogy ha a telephely látogatása a feladat ezt a munkaszerződésben ki kell kötni. A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Ebben az esetben valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles teljesíteni (Munkakör megosztása). Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkaviszony megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken. (Több munkáltató által létesített munkaviszony.)

A próbaidő szabályozása az új Mt-ben a következőképpen alakul. Munkaszerződésben kikötött próbaidő esetén a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Ha már ott dolgozó munkavállalóról van szó, akkor nem lehet új próbaidőt kikötni. Kollektív szerződés legfeljebb 6 havi próbaidőt állapíthat meg. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkaszerződésből eredő kötelezettségek a munkáltató részéről a munkaszerződés és munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti foglalkoztatás (előadó itt kiemelte a GYES-ről visszatérő kismamák foglalkoztatását) és a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. A munkavállalóra vonatkozó munkaszerződésből eredő kötelezettségek a régi Mt.-hez hasonlóan:

  • a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenés,
  • munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára képes állapotban munkáltató rendelkezésére állás,
  • személyes és az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal munkájára vonatkozó szabályoknak, előírásoknak, utasításoknak és szokásoknak megfelelő munkavégzés
  • a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás-tanúsítás
  • munkatársakkal való együttműködés

A „régi” Mt.-ben átirányításként és kiküldetésként szabályozottakat az új Mt, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásként foglalja össze. Ezek értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A felek megállapodása, vagy kollektív szerződés ettől eltérhet. A munkaviszony megszüntetésének szabályai közül újdonságként emelte ki az előadó a 15/30 napos szabály mellőzését. Míg a „régi” Mt. 90. § (2) bekezdése értelmében: A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el, az új Mt. ezt a szabályozást nem tartalmazza Előadása zárásaként dr Goda Márk jogeseteket ismertetett.

A közönség rendkívüli aktivitása, kérdéseik és felvetéseik, a téma aktualitására mutattak.

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG
JOGI FÓRUM KONFERENCIÁK