A munkavállaló a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján “köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, illetve munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni”. De mi van akkor, ha a dolgozó az időjárás okozta útviszonyok miatt nem tud bejutni a munakelyére? Munkában töltött időnek vagy szabadságnak minősül-e a kényszerű távolmaradás?
A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára a munkavállaló – az Mt. 55. § (1) bek. k) pontja alapján – mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Így például ha havazás vagy ónos eső miatti járhatatlan útviszonyok okán nem tud a munkavállaló eljutni munkahelyére, vagy elkésik, akkor távolléte jogszerű.
A jogszabály alapján arra is köteles azonban a munkavállaló, hogy a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson, így a fenti jogszerű távollét esetén
a távollétre okod adó körülmény felmerülését követően haladéktalanul köteles tájékoztatni munkáltatóját a távollétéről, és annak okáról.
A haladéktalan tájékoztatás a munkaviszonnyal kapcsolatban a jogi kötelezettségen túlmenően alapvető etikai követelmény, erkölcsi norma, a bizalmi viszony alapja – mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről.
A munkaválló elháríthatatlan ok miatt indokolt távolléte – szabadság szempontjából – munkában töltött időnek minősül,
azonban ezen időszakra távolléti díjra nem jogosult.
A Munka törvénykönyve alapján tehát elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét – így járhatatlan útviszonyok – esetén nem kötelező a munkavállalónak szabadságot kivenni, és a kiesett munkaidőt sem kell később ledolgoznia. A szabályozás célja, hogy a rendkívüli – a munkavállaló számlájára nem írható – körülményeket ne lehessen a munkavállaló terhére és kárára elszámolni.
Elrendelheti-e a munkláltató az otthoni munkavégzést rossz időjárási körülmények esetén?
A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, azzal, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg (Mt. 53.§).
A munkáltató – fenti szabály alapján – otthoni munkavégzést is elrendelhet, amennyiben a munkavégzéshez szükséges feltételek a munkavállaló otthonában fennállnak.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról, annak várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
A munkavállaló – a fenti szabályozásnak megfelelő – otthoni foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Fontos megjegyezni, hogy a rossz időjárási körülményekre tekintettel elrendelt otthoni munkavégzés (home office) nem minősül az Mt. szerinti távmunkavégzésnek (így nem vonatkoznak rá a távmunkára irányadó szabályok sem), a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásáról ugyanis munkaszerződésben kell megállapodni. A távmunka fogalmi eleme egyrészt, hogy a munkaviszony kifejezetten távmunkavégzés céljából jön létre, másrészt pedig, hogy rendszeresen így történik a munkavégzés.