Milyen juttatások illetik a közalkalmazotti vezetőket? – Ki nevez a végén avagy menedzserek pedig vannak

2009.09.28. Jogi Fórum / Czank Bernadett

Arcátlanul magas állami cégvezetői fizetések sokkolják a közvéleményt az utóbbi hónapokban. Utánajártunk, hogy a közalkalmazotti szféra vezetői is ilyen „jól” jártak –e az elmúlt egy év során bevezetett jogszabályi módosításokkal, különös tekintettel arra, hogy a közalkalmazotti vezetők egy része számára is megnyílt az út a „menedzserszerződések” előtt - igaz, csak korlátozott mértékben.

2009. január 1-jétől a közalkalmazotti vezetők három különböző státuszokban láthatják el vezetői feladataikat: kinevezés (kinevezett vezető), megbízás (megbízott vezető), valamint munkaviszony keretében.

A kinevezett vezető és a megbízott vezető

A kinevezett vezető önálló vezetői munkakört kap, ami azt jelenti a gyakorlatban, hogy napi munkafeladatként látja el a kinevezésben megjelölt szervezeti egység igazgatását (vezetés, irányítás, ellenőrzés) közalkalmazotti jogviszonya keretében. A kinevezés kizárólag határozatlan időre szólhat. Vezetői feladatai alól tehát nem menthető fel a megbízatása visszavonásával, hanem csakis közalkalmazotti jogviszonya megszüntetésével. Ennél fogva a vezetői feladatokról lemondani is csak azzal tud a vezető, ha egyben közalkalmazotti státuszától – s ezzel együtt munkahelyétől is – búcsút vesz. Az önálló munkakörbe kinevezett vezető jogviszonya az általános szabályok szerint szüntethető meg. Felmentése esetén iskolai végzettségének és szakképesítésének megfelelő másik betöltetlen munkakört kell felajánlania a munkáltatónak, amennyiben nem szakmai alkalmatlanság vagy nyugdíjas kora miatt kezdeményezi a munkáltató a vezető felmentését. A betöltetlen munkaköröket központilag tartják nyilván.

Az utca emberét foglalkoztató első számú kérdés – különösen egy költségvetési szerv vezetője esetén – az, hogy milyen juttatások illetik.

A közalkalmazottak illetményét a közalkalmazotti bértábla alapján számítják ki. Ez azt jelenti, hogy – ellentétben a menedzserszerződések alanyaival – a szakképzettségtől és a közszolgálatban eltöltött időtől függ a fizetésük.

2009. január 1-jétől a jogalkotó az eddigi közalkalmazotti bértábla mellett létrehozott egy önálló, úgynevezett vezetői bértáblát. Ez a magasabb vezetőkre, illetve vezetőkre vonatkozóan tartalmazza a besorolást annak függvényében, hogy középfokú, főiskolai vagy egyetemi végzettség szükséges a vezetői munkakör betöltéséhez. A vezetői illetményalap 2009. évben 120.000,-Ft (ezt minden évben a költségvetési törvény állapítja meg), ezt kell az adott vezetői munkakörre vonatkozó szorzóval felszorozni. A középfokú képesítéssel rendelkező vezetők szorzója 1, a főiskolai végzettségűeké 1,70 , az egyetemi oklevéllel rendelkezőké 2. A magasabb vezetők esetén a főiskolai végzettséghez 2, míg az egyetemei végzettséghez 2,40 szorzót társított a nem túlságosan adakozó kedvű jogalkotó. A vezetői bértábla tehát nem veszi figyelembe a közalkalmazott hátát görbítő közszolgálati évek számát.

A kinevezett vezetők tehát a speciális vezetői bértábla szerint kapják az illetményüket, őket nem illeti meg az úgynevezett vezetői pótlék, mely az általános besorolási szabályok mellett, arra ráépülve adott plusz juttatást a vezetői feladatok ellátásáért. Ez érthető is, hiszen a kinevezett vezető munkaköri feladata az adott szervezeti egység vezetése, irányítása, a szervezet szoros értelemben vett szakmai munkájában nem vesz részt, logikus tehát, hogy vezetői pótléka beépüljön a bérébe. A megbízott vezetők esetében más a helyzet, hiszen ők ellátják vezetői tisztségük mellett a szakmai munkakörüket is, ők ezért kaphatnak – vezetői pótlék – néven plusz juttatást a vezetői feladatok ellátásáért.

Egy gyakorlati számtan példán bemutatjuk a kinevezett vezetők bérének (ki)alakulását. 2008. december 31-én az a vezetői megbízással rendelkező közalkalmazott, aki besorolása szerint a legmagasabb fizetési fokozatban (azaz legalább 37 év közszolgálati ideje van) és az I. osztályban van (azaz egyetemi végzettséghez kötött a munkakör), garantált illetményként 280.700,-Ft-ban részesülne, ehhez azonban hozzászámít a 250%-os vezetői pótlék, ami így 50.000,-Ft lesz (a pótlékalap 20.000,-Ft). Összesen tehát 330.700,-Ft bruttó fizetést tudhat a magáénak a közalkalmazott.

2009. január 1-jei változások nyomán kinevezett vezetővé válik, melynek következtében az úgynevezett „Felsőfokú2” kategóriába kerül a vezetői illetménytáblában, azaz 2,40-es szorzóval kell számolni. Ez egyelőre 288.000,-Ft garantált illetményt jelent, melyhez vezetői pótlék immár nem is jár. A jogalkotó azonban az alkotmányossági követelményeknek – és szakszervezeti nyomásnak - megfelelően előírta a munkáltatónak, hogy ki kell „pótolnia” a 2008. december 31. napjának megfelelő bérre. Látszólag tehát a jogalkotó egyenlő helyzetet teremtett az egyes vezetők között.

A látszat természetesen itt is csalóka, hiszen a végkielégítés, vagy a jubileumi jutalom alapjába nem számít bele például a megbízott vezetők vezetői pótléka, míg a kinevezett vezetők esetén nincs ilyen pótlék, illetve – mint ahogy a fenti példán látható -valójában beleépült az illetményükbe. A kinevezett vezetők esetében tehát eleve magasabb lesz a számítási alapösszeg. A látszólag ugyanolyan végösszegű bérpapírral rendelkező vezetők közt tehát máris jelentős differenciák vannak.

Más kérdés az is, hogy mennyire okozhat bérfeszültséget, hogy az a kinevezett vezető, aki pedig 2009. január 1-jét követően került kinevezett vezetői státuszba, mindenféle kipótlás nélkül a vezetői táblázat szerinti garantált illetményét kaphatja kézhez (ami a fenti példánál maradva 42.700,-Ft eltérést jelent).

A jogszabály rendelkezik arról az esetről is, amikor a 2008. december 31-én még vezetői tisztséget ellátó közalkalmazott az új rendelkezések szerint vezetőiből közalkalmazotti státuszba kerül vissza, mivel munkaköre már nem számít vezetői munkakörnek. Ebben az esetben az illetményüket a rendes besorolás szabályai szerint kell megállapítani. Ha a módosítást megelőző bére magasabb volt, akkor illetményét úgy kell megállapítani, hogy a megelőző illetmény és a garantált illetmény közötti százalékos eltérés aránya ráépüljön a garantált illetményére, mintegy kompenzációként. Amennyiben tehát 40%-kal volt a korábbi jövedelme magasabb, úgy a mostani illetménye 40%-át még pluszban megkapja a közalkalmazott. Ha pedig ezt követően ismét vezetői megbízást kap, akkor a már erre a 40%-kal megemelt összegre épül majd rá a vezetői pótlék, így azonban előáll az a furcsa helyzet, hogy magasabb lesz az illetménye, mint amit korábban vezetőként kapott.

A kinevezett vezetőkre vonatkozó, sokszor végig-sem-gondoltnak tűnő szabályokon sajnos nagyon is érezhető a különféle érdekcsoportok közti kompromisszum, ami nem feltétlenül tesz jót az egységes jogalkotási koncepció követelményének.

A mindenki által ismert „minden bogár rovar, de nem minden rovar bogár” biológiai metafora mintájára azt mondhatjuk, hogy minden munkaviszonyban álló vezető magasabb vezető, de nem minden magasabb vezető áll munkaviszonyban. A magasabb vezetői feladatok tehát mindhárom közalkalmazotti vezetői státuszban elláthatók. A magasabb vezetői és a vezetői beosztások körét végrehajtási rendeletek konkretizálják. Képzett vezető nélkül azonban senkinek sem tanácsos az ágazati jogszabályok dzsungelén keresztülvágni, mert könnyen beletörhet a machete-je (már ha egyáltalán vitt ilyet magával).

A Kjt. már korábban is használta, de 2009. január 1-jétől törvényi szinten is szabályozza a magasabb vezető fogalmát. A magasabb vezető tehát a munkáltató vezetője és helyettese, valamint a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó vezető.

A magasabb vezetőknek felsőfokú képesítéssel kell rendelkezniük, valamint törvényi előírás az is, hogy kizárólag pályázat útján lehet betölteni a pozíciót. Ez azonban inkább csak fő szabálynak mondható, mivel a pályázattól is el lehet tekinteni abban az esetben, hogy ha már legalább két alkalommal eredménytelenül került sor pályázati felhívás kiírására, illetve ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges.

A munkaviszonyban álló vezetők

A munkaviszonyban álló vezetőkre a Munka Törvénykönyvének a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályait kell alkalmazni. Az ilyen vezető legfontosabb ismérvei, hogy míg egyrészről a javadalmazásuk nyilvánvalóan a többi munkavállaló felett áll(hat), ehhez azonban nagyobb felelősség is kapcsolódik. A nagyobb felelősség elsősorban a kárfelelősségi, valamint az összeférhetetlenségi szabályokban ölt testet. A jogalkotó emellett arra a feltételezésre építve alkotta meg a vezető munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokat, hogy a munkáltatóval szemben a munkavállalóra jellemző tipikus piaci kiszolgáltatottság a vezető esetében hiányzik. Ennél fogva számtalan, a munkavállaló védelmére szolgáló jogintézmény a vezetőkre nem vonatkozik: nem terjed így ki a vezetőre a kollektív szerződés, nem alkalmazhatók a felmondási védelmi szabályok sem (a rendes felmondást nem kell indokolni a munkáltatónak, a felmondási tilalmak és korlátozások sem védik a „kirúgástól”).

A Dr. Cséffán József által szerkesztett – gyakorló munkajogászok, illetve munkajoggal foglalkozók körében méltán népszerű – Kjt-hez kapcsolódó magyarázatokban két esetet találunk arra, mikor a vezetői feladatokat végrehajtási rendelet munkaviszony keretében rendel ellátni. A köznyelvben menedzserszerződésekként ismert munkaszerződések megkötésére a közalkalmazotti szférában így az előadó-művészeti szervezet vezetőjével van lehetőség, valamint az egészségügyi ágazatban bizonyos feltételeknek megfelelő egészségügyi szolgáltató egyszemélyes felelős vezetőjével, kivéve a rektort, illetve a klinika vezetőjét.

Az előadó-művészeti szervezet – így a színházak - vezetőjével kötött munkaviszony határozott idejű, maximum öt év időtartamra szólhat. A Nemzeti Színház például 2000 szeptembere óta zárt körűen működő részvénytársaság formájában tevékenykedik, egy személyi felelős vezetője a vezérigazgató – jelenleg Alföldi Róbert -, azonban munkaviszonyban látja el feladatait 2013. június 30-ig terjedő határozott időtartamra.

A napjainkban divatos menedzserszerződés fogalmát nem könnyű definiálni. Az utca emberének egyből az jut eszébe, hogy a menedzserszerződés az a munkaszerződés, mely alapján járó juttatás összege csak lottónyereményként képzelhető el az egyszerű halandók fantáziájában. Ennél pontosabb definícióval szolgál az Oktatási és Kulturális Minisztérium egyik korábbi letölthető anyaga, mely szerint: „Mendzserszerződés = vezető tisztségviselőkkel kötött atipikus munkaszerződés, melynek alapján a menedzser fő feladata a szervezet hatékony és zavarmentes működésének biztosítása, a minél nagyobb versenyképesség elérése. Az e feladat ellátásáért járó díjazást, a munka elvégzésére fordítandó időt, a megbízás visszavonását, a végkielégítés megállapítását a tartós megbízás szabályai szerint kell rendezni.”

A munkaszerződések lehetőségének megnyílása ellenére feltehetően - a közalkalmazotti vezetők nagy bánatára - sokat kell még arra várnunk, hogy egy kórház vagy egy színház igazgatója az állami cégvezetőkéhez hasonló hét számjegyű fizetése miatt keveredjen országos botrányba. A közalkalmazotti szféra intézményei számára ugyanis sokszor még a napi működéshez elengedhetetlen feladatok ellátásához szükséges anyagi források is szűkösnek bizonyulnak.

A cikksorozat második része: Milyen juttatások illetik a közalkalmazotti vezetőket? - A megbízott vezetők javadalmazása

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG