A munkaviszony vége - A megszüntetés módjai és amit tudni érdemes!

2019.11.14. Jogi Fórum / Papp-Nagy Zsolt

A munkavégzésre irányuló jogviszony aszimmetrikus - a munkavállaló jogilag is függő helyzetben van a munkáltatótól. Ezért megszüntetése esetében a törvényi szabályozás funkciója megfelelő garanciák megteremtése annak érdekében, hogy a függő helyzet ne eredményezzen aránytalan kiszolgáltatottságot. De vajon megvannak-e és működnek-e ezek a garanciák a magyar jogban?

Számos országban a munkaszerződésre vonatkozó szabályozás a XIX. században alakult ki. A kiindulópont a szerződő felek mellérendelt helyzete volt, melynek megfelelően a feleknek azonos jogi lehetősége volt mind a munkaviszony megszüntetését, mind a felmondási időt illetően, mind pedig abban, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntést nem kellett megindokolniuk. Azonban a felmondás jogkövetkezményei szempontjából a felek helyzete nagymértékben különbözik egymástól, mert amíg a munkavállaló által kezdeményezett munkaviszony megszüntetés a legtöbb esetben csupán egy kellemetlen helyzetet jelent a munkáltatónak, addig a munkáltatói felmondás anyagi bizonytalanságba és szegénységbe taszíthatja a munkavállalót. A legtöbb országban a jogkövetkezmények eltérő hatása vezetett a munkavállalók védelmének erősödéséhez. Számos intézmény ennek hatására lett az egyes jogrendszerek részéve, így pl. a végkielégítés intézményének bevezetése, vagy a munkáltató munkaviszony megszüntetésre vonatkozó jogának korlátozása.

A munkához való jogból, annak a szolgáltatási jogi (szociális) oldalából – „Magyarország törekszik megteremteni annak a feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson” – került levezetésre a munkaviszony megszüntetésének a szabályozása. Az Alkotmánybíróság több határozatában a munkához való joghoz nyúlt vissza annak vizsgálata során, hogy a megszüntetés valamely szabálya alkotmányos-e vagy sem.

A munkavégzésre irányuló jogviszony aszimmetrikus jogviszony, amelyben a munkavállaló jogilag is függő helyzetben van a munkáltatótól. Ezért a munkaviszony megszüntetésének esetében a törvényi szabályozás funkciója megfelelő garanciák megteremtése annak érdekében, hogy a függő helyzet a munkavállalói oldalon ne eredményezzen aránytalan kiszolgáltatottságot.

A munkaviszony tipikusan tartós, huzamosabb ideig fennálló bizalmi jogviszony, amelynek megszüntetése során a felek kötelesek az általános magatartási követelményeket megtartani, így kötelesek kölcsönösen együttműködni, a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően eljárni, valamint jogaikat rendeltetésszerűen gyakorolni.

A munkaviszony megszüntetésének módjait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) határozza meg, a megszüntetési jogcímektől a felek nem térhetnek el. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat, megállapodás érvényességi kelléke annak írásba foglalása, amely írásbeli jognyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érintett megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Az írásba foglalás elmaradása a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi, kivéve, ha a munkaviszony megszüntetése a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Valamely fél munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát kizáró nyilatkozat érvénytelenséget von maga után, azonban a felek legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig kizárhatják a munkaviszony felmondással történő megszüntetését. A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, míg a munkavállaló jognyilatkozatot írásbeli meghatalmazással eljáró képviselője útján is tehet.

A munkaviszony megszüntetése három jogcímen történhet: közös megegyezéssel, felmondással, valamint azonnali hatályú felmondással.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének az írásbeliségen kívül törvényi szabályai nincsenek, a felek szabadon állapodhatnak meg a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos bármely kérdésben. Azonban a bírói gyakorlat megköveteli, hogy a felek megállapodásából kitűnjön a munkaviszony megszüntetésére irányuló valódi és egyértelmű szándék, valamint a munkaviszony megszüntetésének időpontja. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony bármikor – felmondási védelem alatt is – megszüntethető, így akár azonnali hatállyal vagy egy meghatározott későbbi időpontban. A közös megegyezés létrejöttét követően a nyilatkozatát sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem vonhatja vissza egyoldalúan.

A felmondás, mellyel mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt, az egyik félnek a másikhoz intézett egyoldalú nyilatkozata, amely a munkaviszonyt a felmondási idő elteltével szünteti meg. A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részére hozzáférhetővé válik. Felmondási védelem illeti meg a munkavállalót a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. A védelem fennállására a munkavállaló – várandóság és emberi reprodukciós eljárás esetében – csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

A munkáltató – a munkavállalóval ellentétben – a határozatlan idejű munkaviszony felmondását – a nyugdíjas munkavállalók kivételével – köteles megindokolni. Az indokolásnak világosnak, egyértelműnek, valósnak és okszerűnek kell lennie. A törvény összefoglalva határozza meg a felmondás lehetséges okait, az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Több felmondási indok megjelölése esetén elég, ha azok egyike valós. A valós indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű. A felmondás indokának valósága, okszerűsége és az indokolás világossága kérdésében a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalása nyújt iránymutatást. A valóság azt jelenti, hogy a felmondás oka objektíve igaz és az intézkedéskor fennállt. A felmondás indoka okszerű, amennyiben abból elfogadhatóan arra lehet következtetni, hogy a munkáltatónál a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. Például az indok valós, de a felmondás nem okszerű, ha a hosszú ideje alkalmazásban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkahelyére, ez ugyanis bármely munkavállalóval előfordulhat. Az állásfoglalás alapján világos az az indokolás, amelyben a munkáltató leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal, munkaidő alatt italos állapotban találták. Ugyanakkor nem világos az indokolás, amely nem tartalmazza azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésre. Ilyen megítélés alá esik a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, mint például „a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”.

A munkáltató által közölt felmondásnak a jogorvoslat lehetőségéről való kioktatást és tájékoztatást – az igényérvényesítésének módját és amennyiben az elévülési időnél rövidebb, annak határidejét − tartalmaznia kell. A jogorvoslati eljárás lehetőségére való kioktatás elmaradása önmagában nem eredményezi a munkaviszony jogellenes megszüntetését, ez esetben a munkavállaló 6 hónapon belül érvényesítheti igényét.

A felmondás okának valóságát és okszerűségét illetően a bizonyítási teher a munkáltatót terheli. A munkavállaló a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt, továbbá a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amely a munkaügyi jogvita keretein kívül esik, mint például a munkavállaló személyi, családi körülményei.

A munkavállaló magatartásával vagy képességével összefüggő felmondási okok – többek között – a bizalomvesztés, a munkaköri kötelezettség megszegése és az utasításellenes munkavégzés. Az Alkotmánybíróság döntése alapján a munkavállaló munkaviszonyon kívül eső magatartása csak abban az esetben szolgálhat a felmondás törvényes indokául, amennyiben az alkalmazó érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, és ha az közvetlenül és valóságosan hat a munkaviszonyra, a munkavállaló munkakörére, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire.

A munkáltató működésével kapcsolatos felmondás egyik gyakori indoka az átszervezésre történő hivatkozás. Az átszervezés esetei lehetnek: a munkáltató szervezeti felépítésének változása, a munkaszervezésben történt változás, a munkakör megszűnése. Ezekben az esetekben a bírói gyakorlat álláspontja szerint nem szükséges a részletező indokolás, de a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az átszervezés, létszámcsökkentés a munkavállaló munkakörét érintette.

A határozott idejű munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti felmondással. A munkáltató megszüntetheti felmondással a munkaviszonyt a felszámolási és csődeljárás tartama alatt, továbbá a munkavállaló képességére alapított okból, valamint amennyiben a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyt csak olyan súlyos okra hivatkozva mondhatja föl, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Ilyen súlyos oknak minősülhet a munkavállaló személyi vagy családi körülményeiben beállott változás.

Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg. A munkáltatót és a munkavállalót egyaránt megillető jog az azonnali hatályú felmondás joga, amely az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül gyakorolható. A felek csak abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Megalapozza az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló munkahelyét munkaidőben kifejezett munkáltatói tiltás ellenére elhagyja. Ugyanakkor a jogszerűtlen munkáltatói utasítás végrehajtásának megtagadása vagy a munkáltató általi munkaszerződés módosítási javaslat visszautasítása az azonnali felmondás alapos okául nem szolgálhatnak.

A munkaviszonynak a próbaidő alatt a felek általi, valamint a határozott idejű munkaviszonynak a munkáltató általi azonnali hatályú megszüntetésekor indokolási kötelezettség nem áll fenn. Utóbbi esetben a munkáltató a határozott időből hátra lévő időre, de legfeljebb egy évre távolléti díjat köteles fizetni munkavállalónak.

A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató biztosítja. A munkavállaló köteles visszaszolgáltatni az ilyen kötelezettség mellett átvett munkaeszközöket, a nála lévő iratokat, és köteles elszámolni a birtokában lévő pénzeszközökkel, továbbá köteles a folyamatban lévő ügyekről és munkakörét érintő lényeges kérdésekről a megfelelő tájékoztatást megadni. Ha a munkavállaló a munkakörét nem az előírt rendben adja át, az a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi. A munkaviszony megszüntetésekor – az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon − a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell részére adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt igazolásokat. Amennyiben a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkavállaló kérelmére, munkaviszonyának megszüntetésekor, illetve legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles a munkavállaló munkájáról írásbeli értékelést adni.

  • kapcsolódó anyagok
MUNKAJOG