A Linkedin olyan közösségi oldal, ahol a munkavállalók elsősorban a munkakapcsolataik révén szerzett ismerőseiket tartják nyilván. A linkedin ezen jellegzetessége felvetette azt a kérdést, hogy jogot formálhatnak-e a munkáltatók a munkavállalók munkaviszony során összegyűjtött kapcsolataira, vagy máskép fogalmazva egy munkáltató követelheti-e hogy ezt a kontakt listát a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor átadja a munkáltató részére. Egyre több olyan bírósági ítélet születik, amelynek tárgya a munkavállalók közösségi oldalakon vagy azokkal kapcsolatban tanúsított magatartása. Ezek közül is kiemelkedő jelentőségű a Penwell-ügy, amelyben az angol bíróság azt mondta ki, hogy a munkáltató gépén tárolt minden információ a munkáltató tulajdonát képezi.
A munkajog területén állandó problémát okoz a jogalkalmazók számára, hogy épp melyik oldalt képviselik. A szabályozás jellegéből adódik, hogy ugyanazt a jogszabályhelyet, (de akár bírósági döntést is) lehet kétféleképpen értelmezni. Ugyanakkor, ha a munkáltató a döntései során a munkavállalói érdekekre is tekintettel van, jogi konfliktusoktól mentes munkakörnyezet teremthető.
A rovat a magyar és európai jogszabályváltozásokat kíséri figyelemmel és a friss bírói döntéseket munkáltatói szemmel értelmezi és mutatja be. A rovat szerkesztője kifejezetten munkáltatók képviseletét vállaló ügyvéd.
Soós Andrea (andrea.soos@sooslaw.hu) 2000 óta ügyvéd. Rendszeresen képvisel munkáltatókat munkajogi perekben és az érdekképviseleti szervekkel tartott konzultációk során. Nagy tapasztalattal rendelkezik átszervezések, kiszervezések és létszámcsökkentések terén. Korábban egy világméretű munkajogi hálózatnak dolgozott. Közgazdászi diplomával is rendelkezik, ezért a munkajogi tanácsadás során az emberi erőfororrás-menedzsmenttel kapcsolatos tudását is hasznosítja.
A hat hónapos próbaidő nehézségei
Júliusban hatályba lépett a Munka Törvénykönyvének (Mt.) az a módosítása, amely lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a próbaidő 6 hónapig tartson. A gyakorlatban azonban nem ilyen egyszerű a szabály. A módosítás csak azt teszi lehetővé, hogy kollektív szerződés rendelkezzen 6 hónapos próbaidőről (Mt. 81. § (2) bekezdés). A felek megállapodása alapján továbbra is csak 3 hónap próbaidő kötető ki. Ahhoz tehát, hogy alkalmazni tudják a munkáltatók a 6 hónapos próbaidő kikötését, kezdeményezniük kell a kollektív szerződés módosítását, egyeztetniük kell a szakszervezetekről a módosítást, és a módosítást az új szabályoknak megfelelően kell bejelenteniük a minisztérium nyilvántartásába. Ezt követően köthetnek csak...
Védelem próbaidő alatt: A Fővárosi Munkaügyi Bíróság legújabb gyakorlata
A Munka Törvénykönyve 81. § (1) bekezdés alapján a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető a munkaszerződésben. A próbaidő egy különleges munkajogi intézmény, tartalma szerint olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló legfontosabb jogai, különösen a felmondás alóli védelem1, nem érvényesülnek. Ez a jog párhuzamosan a munkavállalót is védi, hiszen felmondási idő letöltése nélkül saját maga is dönthet úgy, hogy nem dolgozik tovább a munkáltatóval. Az utóbbi években megjelent a munkajogi bíróságok gyakorlatában egy olyan jogértelmezés, amely szerint a próbaidő alatt ugyanúgy tekintettel kell lenni a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, mint a munkaviszony teljes időtartama alatt; következésképp nem szüntethető meg „szabadon” a próbaidő...
Közösségi oldalak veszélyei
A Liverpooli Munkaügyi Bíróság egyik új, a munkahelyi facebook-használatot érintő ítélete Miss K C Preece v JD Wetherspoons Plc (ügyszám: 2104806/10) rávilágít arra, hogy milyen fontos a gondosan megszerkesztetett munkaszerződés mellett a munkahelyi IT és közösségi oldalak használatára vonatkozó szabályzat.
Munkavállalói magánszféra és felmondási védelem
Minden HR-es ügyel arra, hogy a várandós munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése automatikusan jogellenes. Ez a védelem a korábbi bírói gyakorlat szerint akkor is megilleti a munkavállalót, ha várandósságát eltitkolja, vagy (akár) maga sem tudja. Kevesen figyelnek azonban arra, hogy ez a védelem már a várandósság kezdete előtt megilleti azokat, akik emberi reprodukciós eljárásban (meddőségi kezelésben) részesülnek.A bírói gyakorlat egységes abban, hogy a várandósság védelme objektív, azonban a meddőségi kezelés esetén a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy erről nem tudott. Nem illeti meg a meddőségi kezelését eltitkoló munkavállalót a védelem, ha ezt folyamatosan titkolta, és különböző indokokkal volt távol...
- 1
- 2
