A tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig át kell ültetniük belső jogrendszerükbe a férfiak és nők egyenlő díjazásáról valamint a bérek átláthatóságának erősítéséről szóló Bértranszparencia Irányelv rendelkezéseit. – De mely cégeket fogja kötelezni az új szabályozás? Kit fog terhelni jelentési kötelezettség? A munkáltatóknak milyen működési területeit, folyamatait érinti a változás? – Brózmann Attila, az act legal Bán & Partners ügyvédje cikksorozatban mutatja be az új szabályokat.
Tény: a női munkavállalók kevesebbet keresnek, mint a férfiak, az Európai Unióban a nemek közötti bérszakadék átlagosan 13%. Ez azt jelenti, hogy amíg egy férfi 1 eurót keres, addig egy nő ugyanazon munkakörben csak 0,87 eurót. Magyarországon a bérszakadék még az uniós átlagnál is nagyobb, kb. 18% a női munkavállalók hátrányára, ami az előbbi példára alkalmazva 0,82 eurót jelent.
Az Egyenlő Díjazás Európai Napja minden évben más napra esik – az a nap, amelytől a nők a férfi munkavállalókhoz képest ingyen dolgoznak. Ez EU átlag szerint november közepe, Magyarországon azonban már október vége.
Az egyenlő díjazás elvének alkalmazását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés elszenvedői előtt álló eljárási akadályok hátráltatják. A munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal.
Azért, hogy az ugyanolyan vagy hasonló munkáért járó díjazás azonos lehessen az EU-ban, 2023-ban az Európai Parlament és a Tanács elfogadta a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága révén történő megerősítéséről szóló irányelvet, közkeletű nevén
a Bértranszparencia Irányelvet, amely alapján a tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig hatályba kell léptetniük a saját belső jogrendszerükben azokat a törvényi, rendeleti szabályokat, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek megfeleljenek.
Az Irányelv magyarországi átültetésére vonatkozó szabályozás még nem jelent meg, de mivel legfeljebb 8 hónap múlva már élesben is alkalmazni kellene azokat, az act legal Bán & Partners cikk sorozatában a Bértranszparencia Irányelv szabályozási tartalma alapján kísérletet teszünk a várhatóan életbe lépő kötelezettségek, előírások összegzésére.
Csak az igazán nagy cégeket fogja érinteni az új szabályozás?
A Bértranszparencia Irányelv alapján bevezetésre kerülő magyar szabályozás minden munkáltatóra vonatkozni fog annak méretétől függetlenül, azonban a nagyobb munkavállalói létszámmal rendelkező cégeket többletteherként jelentéstételi kötelezettség is fogja terhelni.
A jelentésben a munkáltatók a szervezetükre vonatkozó információkat lesznek kötelesek megadni, így például a nemek közötti bérkülönbségekről, beleértve a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőit is, adatokat kell majd szolgáltatniuk a nemek közötti medián bérkülönbségről, a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók arányáról, a női és férfi munkavállalók arányáról az egyes bérsávkvartilisekben, a nemek közötti bérkülönbségekről a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.
- A jelentéstételi kötelezettség első alkalommal a legalább 250 munkavállalót, illetve a 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat fogja terhelni, 2027. június 7-i határidővel, azonban amíg az előbbieknek ezt követően minden évben, az utóbbiaknak háromévente kell megadniuk az információkat a jelentésükben.
- A 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak először 2031. június 7-ig, ezt követően háromévente kell jelentést tenniük.
- Az Irányelv értelmében a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók adatszolgáltatása önkéntes, de a tagállamok nemzeti jogukban előírhatják a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára is, hogy nyújtsanak tájékoztatást a díjazásról.
A határidők tekintetében lényeges: ahhoz, hogy egy munkáltató 2027. júniusában olyan jelentést tudjon készíteni, amely az új jogi szabályozásnak megfelel, mivel a jelentés az előző, 2026. június 7-től kezdődő egy évre fog vonatkozni, ezt csak akkor fogja tudni megtenni, ha már 2026. júniusától az új szabályozásnak megfelelően működik. Mivel pedig az esetlegesen szükséges változtatások egyik napról a másikra nem lesznek bevezethetők, a felkészülést lényegében már most el kell kezdeni.
A munkáltatónak milyen működési területeit, folyamatait fogja érinteni a változás?
1. Érinteni fogja a bérezést. A munkáltatók a Bértranszparencia Irányelvből következő kötelezettségeiknek akkor fognak tudni eleget tenni, ha az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó javadalmazásbeli különbségeket, és annak okát feltárják, és megszüntetik. Ki kell alakítaniuk azokat az objektív kritériumokat, amelyek értékelésével kimondható lesz, hogy a munkáltató olyan bérstruktúrákkal rendelkezik, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak. A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, mégpedig objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns. Ezeket objektív, nemi szempontból semleges módon kell alkalmazni, kizárva a nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetést. Különösen nem értékelhetik alul a vonatkozó humán készségeket.
Mindez nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok – például teljesítmény és kompetencia – alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat.
Várhatóan ezen szempontok alapján
minden munkáltatónál szükséges lesz a javadalmazási struktúra és az ahhoz szükséges teljesítményértékelés felülvizsgálata, pontosítása, módosítása.
2. Érinteni fogja továbbá a munkaköröket, annak rendszerét és a munkakörök értékelését is.
Az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartását biztosító bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük az egyazon szervezeti struktúrán belüli különböző munkakörök értékének összehasonlítását.
Lehetővé kell tenni, hogy e bérstruktúrák nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerekre vonatkozó mutatókon vagy nemi szempontból semleges modelleken alapuljanak.
A munka értékét objektív kritériumok – többek között képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek – alapján kell felmérni és összehasonlítani, tekintet nélkül a munkaidő-beosztás különbségeire. A készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek tényezők alapján történő összevetést az iránymutatások alapvetőnek és elégségesnek tartják a valamely szervezetben ellátott feladatok értékeléséhez, függetlenül attól, hogy az adott szervezet melyik gazdasági ágazathoz tartozik. Mivel egy adott beosztás szempontjából nem mindegyik tényező egyformán releváns, a munkáltatónak a négy tényező mindegyikét súlyoznia kell attól függően, hogy az említett kritériumok mennyiben relevánsak az adott álláshely vagy beosztás esetében. Tehát objektíve igazságos rendszer kidolgozására lesz szükség a munkakörök összehasonlítása, összevetése körében, amely vonatkozásában a rendszeres felülvizsgálat elengedhetetlenül fontos lesz.
A munkavállalók akkor is összehasonlítható helyzetben lehetnek, ha nem ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak, amennyiben a díjazási feltételek egyetlen, az e feltételeket meghatározó forrásnak tulajdoníthatók, és amennyiben ezek a feltételek azonosak és összehasonlíthatók. Ilyen helyzet állhat fenn akkor, ha a releváns díjazási feltételeket törvényi rendelkezések vagy több munkáltatóra alkalmazandó megállapodások szabályozzák, vagy ha ezeket a feltételeket egy holdingtársaságon belül egynél több szervezet vagy vállalkozás számára központilag határozzák meg.
3. Érinteni fogja a munkaügyi dokumentációt is.
Ahhoz, hogy a munkáltatók az elvárásoknak meg tudjanak felelni, a jelentéstételi kötelezettségüknek eleget tudjanak tenni, a javadalmazási rendszerük működését megfelelően dokumentálniuk kell, adott esetben a belső egyeztetésekre, riportálásokra is kiterjedően.
A bérek átláthatóságára irányuló intézkedéseknek védeniük kell a munkavállalóknak az egyenlő díjazáshoz fűződő jogát, ugyanakkor a lehető legnagyobb mértékben korlátozniuk kell a munkáltatók költségeit és adminisztratív terheit.
E kötelezettség végrehajtása során figyelmet kell fordítani annak elkerülésére, hogy a munkáltatókra túlzott adminisztratív terhek nehezedjenek, így például kész sablonok alkalmazásával.
A Bértranszparencia Irányelv jelen cikkben történt kontextusba helyezését követően az act legal Bán & Partners cikksorozatának második részében már a konkrét területek jogi értékelésével fogunk foglalkozni, ezen belül is a bérek átláthatóságának a foglalkoztatás előtti kérdésköreivel, tehát az állásra pályázókkal, a toborzással, a jelöltek közötti választással. Így körbejárjuk, hogy az állásokra pályázók számára mennyiben és miként kell biztosítani a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról. Megvizsgáljuk, hogy a munkáltató kérdezheti-e a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról, valamint azt is, hogy munkáltatók miként biztosíthatják, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek. Felvázoljuk majd azt is, hogy miként biztosítható a munkaerő-felvételi eljárások megkülönböztetéstől mentes lebonyolítása annak érdekében, hogy ne ássák alá az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogot.
Brózmann Attila, az act legal Bán & Partners ügyvédje:
