A Bértranszparencia Irányelv megállíthatatlanul közelít. Cikksorozatunk első részében a szabályozás hátterét vizsgáltuk meg, a második részben pedig annak jártunk utána, hogy a foglalkoztatást megelőzően milyen kötelezettségek hárulnak a munkáltatókra. A sorozat befejelző cikkében ismét kölcsönvesszük főhősünk, Réka szemüvegét annak érdekében, hogy belepillanthassunk, milyenek lesznek a munka világának mindennapjai egy bértranszparens országban. – Az átlátható bérezés és a férfiak és nők közötti bérszakadék felszámolása az Európai Unió kiemelt jelentőségű ügye. Solt István és Horváth Lili, az act legal Hungary Bán & Partners szakértői közös írásukban fejtegetik tovább a témát.
Átlátható bérpolitika
Ahogy sokan mások, úgy Réka is nagy elvárásokkal érkezik új munkahelyére. Első nap aláírja a munkaszerződését, és annak átolvasása során meglepve tapasztalja, hogy nincs benne tiltás arra nézve, hogy a bérét megossza a munkatársaival. A szokásos adminisztrációs körök lefutása után Réka újabb meglepetéssel szembesül: a munkaköri leírása és a tájékoztatója mellett kap egy igen érdekes iratot is. A dokumentum címe: Bérmegállapítási és bérnövekedési politika.
Réka arra számít, hogy a szokásos nagyvállalati semmitmondást fogja találni benne, ám meglepődve látja, hogy részletesen meghatározza azokat a kritériumokat, amelyek befolyásolják a munkavállalók díjazását, bérszintjét és bérnövekedésének alakulását. A kritériumok között szerepel többek között a munkavállaló releváns végzettsége, tapasztalata, valamint a pozíció betöltésével járó felelősségi szint is.
Bár Réka értékeli az erőfeszítést, meglehetősen szkeptikus afelől, hogy a felsorolt, objektívnek és nemi szempontból semlegesnek tűnő kritériumok valóban szerepet játszanak-e majd a bérezés megállapításában. Arra is gondol, hogy sok munkavállaló valószínűleg el fogja veszíteni ezt a kis papírfecnit, amit a kezébe nyomtak, így pedig nehéz lesz később hivatkozni rá.
Réka gondolataiba mélyedve lépked a folyosón, amikor egyszer csak egy faliújság mellett halad el, és észreveszi, hogy a kritériumokat ott is kifüggesztették, így bárki számára könnyen hozzáférhetők.
Tájékoztatáshoz való jog
Rékát fokozatosan vezetik be új munkahelye világába, minden apró, hasznos tudást átadnak neki. Épp azt hiszi, hogy már mindent tud, amikor hirtelen valami egészen váratlan dologra derül fény:
a munkavállalónak joga van rálátni saját bérszintjére, valamint az azonos munkát végző kollégák átlagos fizetésére nemek szerinti bontásban.
Sőt, akár a munkavállalói képviselőjén keresztül is hozzáférhet ezekhez az adatokhoz. Réka szeme felcsillan: a papíron lévő jogokról most valós, kézzelfogható tudást kap, és ráébred, hogy a bérátláthatóság nemcsak üres szólam, hanem valóban hatásos eszköz lehet érdekeinek érvényesítése során.
A díjazás közzététele
Az elkövetkező hónapokban Réka nagyon jól érzi magát munkahelyén. Gyakran jár munkatársaival ebédelni, és hát miről is beszélgethetne egy munkahelyi közösség, ha nem a munkahelyi kérdésekről? Egy alkalommal szóba kerülnek a bérezések, és Rékánál automatikusan bekapcsol egy régi reflex: úgy érzi, nem beszélhet saját béréről. Egyik munkatársa azonban gyorsan megnyugtatja: nincs oka aggódni,
a munkavállalókat nem akadályozhatják meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék bérezésüket.
Réka meglepődve tapasztalja, hogy a többiek bátran beszélnek fizetésükről, és még nagyobb meglepetés éri, amikor rájön: férfi munkatársai nem keresnek többet nála, és ahol valóban vannak különbségek, azok objektív tényezőkből fakadnak, például a munkatapasztalatból vagy a betöltött pozíció felelősségi szintjéből.
Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a bértranszparencia érdekében a foglalkoztatás során?
Az Európai Unió Bértranszparencia Irányelve szerint a munkáltatóknak a foglalkoztatás során több fontos kötelezettségük van, hogy elősegítsék az egyenlő díjazást és a bérátláthatóságot.
A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy
a munkavállalók számára könnyen hozzáférhető legyen minden információ arról, milyen kritériumokat alkalmaznak a díjazás, a bérszint és a bérnövekedés meghatározásához.
Ezeknek a kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük. A kisebb, kevesebb mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók bizonyos mértékig mentesíthetők a bérnövekedésre vonatkozó kötelezettség alól.
A munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és írásban megkapni saját bérszintjükről, valamint az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban.
Ezen információk megszerzésére lehetőségük van közvetlenül a munkáltatótól, munkavállalói képviselőjükön keresztül, vagy egy egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül. Amennyiben az adatok hiányosak vagy pontatlanok, a munkavállaló további pontosítást kérhet, és indokolással ellátott választ kell kapnia.
A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat a tájékoztatáshoz való jogukról, valamint arról, milyen lépéseket kell tenniük e joguk gyakorlása érdekében. A kérések teljesítésére ésszerű időt kell biztosítani, de a határidő a kérelem benyújtásától számított legfeljebb két hónap lehet. Fontos, hogy
a munkavállalókat nem akadályozhatják meg abban, hogy a díjazásukat az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából nyilvánosságra hozzák.
Ugyanakkor a munkáltatók előírhatják, hogy az információt ne használják fel az egyenlő díjazáshoz való jogon kívüli célokra.
Összességében a Bértranszparencia Irányelv célja, hogy a munkáltatók világos, átlátható és objektív kereteket biztosítsanak a bérek megállapításához, elősegítve a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését és erősítve a bizalmon alapuló munkahelyi kultúrát.
dr. Solt István, az act legal Hungary senior ügyvédje:
dr. Horváth Lili, az act legal Hungary szakértője:
