A munka világában szinte mindennapos, hogy a munkaviszonyban álló felek álláspontjuknak hangot adnak. De mikor rendelkezik jogi kötőerővel a nyilatkozatunk? Milyen következményekkel járhat egy jognyilatkozat megtétele? Mitől lesz érvényes a jognyilatkozat? – Az Mt. és a Ptk. kapcsolata – avagy a munkaviszonyból eredő kötelmek.
A jognyilatkozatok a munka világában kardinális jelentőséggel bírnak, hiszen a magánautonómiával bíró szerződéses viszonyokban a felek jognyilatkozata a döntő: azok joghatást idéznek elő. Joghatást azonban nem csak a felek között létrejött szerződés – munkaszerződés, és egyéb nevesített megállapodás – idézhet elő, a munkavállaló egyoldalú akaratkijelentései, valamint a munkáltató szakmai szempontok szem előtt tartásával tett döntései és szokásai is joghatás kiváltására alkalmas akaratnyilatkozatnak minősülnek. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 14. § alapján „Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.” – melyre az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekben a polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) kötelmi jog általános szabályait kell megfelelően alkalmazni.
Az Mt. szerint megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre, bele értve a munkaviszony létesítésének feltételeként köttetett munkaszerződést, mely kötelemet, függő jogi helyzetet teremt a szerződő felek között. Maga a „szerződés” kifejezés szintúgy a Ptk. kötelmi jogi terminológiájára utal. A két- vagy többoldalú akaratnyilatkozatok tekintetében a Ptk. 6:63 § rendelkezései az irányadók, miszerint a feleknek az általuk lényegesnek ítélt kérdésekben meg kell állapodniuk – mindez abban az esetben feltétele a szerződés megkötésének, ha a lényeges kérdésben való megállapodás hiányában a szerződő fél a szerződést nem kívánja megkötni. Az Mt. megállapodásként definiálja a munkáltató és a munkavállaló közötti jogi kapcsolat létesítése tárgyában kötött akaratnyilatkozatokat, amely körbe bele tartoznak az Mt. nevesített megállapodásai: a versenytilalmi megállapodás, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás és a tanulmányi szerződés.
Az Mt. 31. § természetszerűleg kötelezésként fogalmazza meg, hogy mely esetben alkalmazandóak a Ptk. vonatkozó rendelkezései – ezzel egyértelmű kapcsolatot teremtve a Ptk. és a munkajog szabályai között. A munkajogi jogviszonyokra is vonatkoznak azon polgári anyagi jogi szabályok, miszerint a jognyilatkozat szóban, írásban, illetve ráutaló magatartással tehető meg [Ptk. 6:4 § (2)]. Ráutaló magatartás minden olyan pusztán magatartás tanúsításával tett nyilatkozat, amely nyelvi megformálás nélkül képes a joghatás kiváltására irányuló akarat megjelenítésére és közvetítésére. Az Mt. hatálya alá tartozó, ráutaló magatartással megtett jognyilatkozatok terén a bírói gyakorlatot a polgári jogi törvényi tényállások alakítják. [Kapcsolódó joggyakorlat: EBH2002.787. – „A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad.”]. Az Mt. 31. §-ban megfogalmazott kötelezést tartalmazó normaszövegen felül a Ptk. további alkalmazási lehetőségét a 258/2000. számú munkaügyi elvi határozat fejezi ki azzal, hogy: „A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti.” Az Mt. nem alakít ki önálló kötelmi jogi szabályrendszert, azonban a Ptk. Javaslat miniszteri indokolása pregnánsan fejezi ki a munkajogi normák polgári jogi szabályokhoz való közelítését, miszerint a munkaszerződés jogi rendezését a jogalkotó az Munka Törvénykönyvén belül helyezi el, azonban a szerződések speciális jogi hátterének kereteit a Ptk. szabályrendszere teremeti meg.
A joghatás kiváltására alkalmas jognyilatkozatoknak a munkaviszony létesítésére irányuló munkaszerződés és egyéb munkaviszonyra vonatkozó megállapodások, azaz a munkajogi kötelmek keletkezése, módosulása és megszűnése körében van kiemelt jelentősége. A munkaszerződés jogviszony-alapító szerződésnek minősül, mivel a felek kölcsönös egybehangzó akaratnyilvánítása eredményeként létrejött munkaszerződés nélkül munkaviszony nem jöhet létre. A munkaszerződés alaki érvényességi kelléke az írásba foglalás, melynek elmulasztására, érvénytelenségre hivatkozással a munkavállaló részére a jogszabály a munkaviszony megkötésétől számított 30 napon belül biztosít lehetőséget. [Mt. 42-44. §]. A munkaszerződés módosításának szintén alapfeltétele, hogy az csak a felek egybehangzó és kölcsönös megállapodásával tett írásbeli jognyilatkozattal érvényes. [Mt. 58. §].
Az Mt. 31. § alapján a munkajogban tehát alkalmazni kell a Ptk. jognyilatkozatokra (hatályosulás, értelmezés, meghatalmazás, képviselet) vonatkozó szabályait, valamint a szerződéskötés terén irányadó polgári jogi szabályokat (szerződés létrejötte, tartalma, felek tájékoztatási és együttműködési kötelezettsége, érvényességi kellékek stb.).
A törvény az Mt. 31. §-án túlmenően, több szakaszban utal a polgári anyagi jogszabályok alkalmazására, a jogalkalmazó ugyancsak a Ptk. szabályait hivatott figyelembe venni a munkaviszonnyal összefüggésben felmerülő kártérítési felelősséget érintően. Az Mt. 177. § kimondja, hogy: „A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. 6:518-534. §-a szabályait kell alkalmazni.” Az elmaradt munkabér kifizetése esetén a Ptk. 6:47. § szerinti kamat a felek megállapodása alapján jár, a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés tekintetében kikötött kötbér megállapítására a Ptk. 6:186-189. §-a vonatkozik. Szintén a Ptk. személyiségi jogok védelmére irányadó szabályrendszere vonatkozik a munkáltató és a munkavállaló személyiségi jogok sérelméből eredő igényeik érvényesítése tárgyában. A munkajogi igények főszabály szerint 3 év alatt évülnek el, az elévülésre vonatkozó szabályok terén az Mt. visszautal a Ptk. időmúlás joghatására vonatkozó szabályaira azzal, hogy a munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le [Mt. 286. § (4)].
