szabo_joe-nak a 30 napos előzetes közlésre vonatkozó megjegyzésére írtam, hogy nem.
felmondás indoka
Mi nem?
Nem, ha nincs csoportos leépítés csak egyedi, akkor nincs semmiféle 30 napos közlés, csak arendes felmondás általános szabályai élnek. Kész.
Azt nézd meg, hogy a felmondás indoka, amit írásban kaptál meg, vagy fogsz megkapni, valós-e. Ha az valós, akkor csak formai hibákra tudsz hivatkozni.
Amennyiben a gyes-ről visszajövő dolgozóval többlet létszám alakul ki a munkáltatónál, egy főt jogszerűen elküldhet. Az, hogy ez az egy fő ki lesz, a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.
vagyis a 30 napos előzetes közlést - nem csoportos formára nem kell betartani...
ha leépítés az indok – még nem kaptam kézhez a felmondást - (vagyis ha a kirúgottak ezen létszám alatt vannak) nem érdemes perelnem…
Nem csak csoportos formában értelmezhető, csak acsoportos formára különleges szabályok vonatkoznak.
Értetlenkedtem, az a tv. Amit néztem már megszűnt (1991. évi IV. törvény, 23 §), ezért Munka tv. 94/A § c szakasz: „háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni”
Vagyis ha ez az indok – még nem kaptam kézhez a felmondást - (vagyis ha a kirúgottak ezen létszám alatt vannak) nem érdemes perelnem…
Ahogy nézegetem a jogszabályokat, létszámleépítésre való hivatkozás csak csoportos formában értelmezhető. (mit számít egy több ezer főt foglalkozató és milliárdos nyereséggel működő cégnél egy fő elbocsátása.)
Ebben az esetben viszont 30 nappal a „kigolyózás” előtt írásban közölnie kell a munkaadónak munkavállalóval a felmondás tényét és indokát.
Ha nem így van, azaz hivatkozhatnak a létszámleépítésre 30 napon belül mondjuk 9 fő esetében is, akkor véleményem szerint egy több ezer milliárdos árbevételű vállalatnál nem valós és okszerű…, azaz jó esélyel nyerhető az ügy.
Jól látom a dolgot, vagy csak értetlenkedek :)
Erősiti a pozíciódat, amunkáltató a saját előnyére nem hivatkozhat a munkaköri leírás hiányára.
Kösz a gyors választ, még egy hozzáfűznivaló:
Ennél a cégnél a végzettség és a gyakorlati idő szerint, azaz a senioritás elve alapján szintek vannak a beosztottak között is ( a kollegina alattam levő szinten van), valamint én olyan, a cégnél tanult speciális szoftvertudást igénylő feladatokat is elláttam, amihez ő biztos nem ért, mivel már GYES-en volt, amikor ez az új rendszer jött.
A munkaköri leírásomból nincs olyan példány amit a vezető is aláírt volna. Ez gyengíti vagy erősíti az én jogorvoslati pozíciómat?
Először a felmondás szóban semmis, amíg írásban nem közlik, addig semmi sem történt a jog szerint. ha írásban közlik, arra az átvétel napját mindenképpen vezesd rá, a felmondási idő ehhez képest a következő nap indul.
A felmondásban írásaban indokolni kell a munakviszony megszüntetését. Az indoknak jogszerűnek kell lennie, ami azt jelenti, hogy valósnak és okszerűnek kell lennie, valamint az Mt-ben engedélyezett okok között kell lennie. A munkavállaló képességei ilyen oknak minősülnek, de vita esetén a munkáltatót terehli a bizonyítási kényszer, és egy teszt semmiképpen nem alapoz meg ilyesmit, ha egyébként semmi nyoma a munkáddal való elégedetlenségnek. Egyébként pedig a munkavállalónak ilyen ok esetén előzetesen lehetőséget kell adni a védekezésre, ennek elmaraadása önmagában jogellenessé teszi a felmondást.
Véleményem szerint ha egyszer eldöntötték, hogy kigolyóznak, akkor ki is fogank golyózni, de akkor legalább keress rajta, ők meg szívjanak.
A javaslatom a következő: ne világosítsd föl a munkáltatódat a jogszerű eljárásról, hagyd, hgy a kardjába dőljön. Amíg nem adják át írásban a felmondást addig ne tegyél semmit, tégy úgy mintha mi sem történt volna. Ha hirtelen megszaporodik a munkáddal kapcsolatos panaszok száma, minden alkalommal kérd írásban, és írásban is adj rá választ.
Ha megkapod a felmondást írd rá az átvétel napját, és fordulj ügyvédhez, támadd meg a felmondást jogszerűtlen indokra hivatkozva. Állítsd azt első körben, hogy az indok nem valós, mert nem a képességeiddel van probléma, hanem helyet akartak másnak csinálni. A munkáltatónak kell ellenbizonyítani.
Sajnos azonban, ha a munkáltató nem telejsen hülye abszolút jogszerű indokot is találhat, hiszen ha a kollegina visszajön gyesről és az eredeti munkaköre megegyezik a tiéddel, akkor bizony itt létszámfelesleg van, és egyikőtöket minden további indoklás nélkül elküldhetik létszámfeleslegre hivatkozva.
Ha pert veszítesz, úgy a perköltséget neked kell álnni, tehát mielőtt pert indítasz feltételnül konzultálj ügyvéddel.
Egy távközlési nagyvállalatnál 3 éve dolgozom elemzőként, több diplomával
és nyelvtudással rendelkezem. Munkámmal szemben soha semmilyen kifogás nem merült fel, míg a mai napon -hidegzuhanyként - a főnököm szóban közölte, hogy felmond nekem.
Indokként annak a – egyébként ceruzával írt - tesztnek a nem megfelelő eredményét, vagyis alkalmatlanságomat hozta fel, amit egy cégen belüli másik munkakör megpályázásához írtam, a pályázatomról egyébként tudott, sőt szóban kötelezett a pályázatra azzal a felkiáltással, hogy ezen az osztályon sokan vagyunk és segít abban hogy megkapjam az állást.
Hallomásból biztosan tudom, hogy egy kedvenc munkatársa hamarosan visszajön GYES-ről.
Munkámat kollégáim és nem közvetlen munkatársaim szerint is jól
végzem.
Kérdésem az lenne, hogy a Munkaügyi Bíróságon érdemes-e megtámadnom a
felmondást az indok nem valódisága és okszerűsége miatt. Ha esetleg vesztenék akkor a perköltséget nekem kell fizetnem? Bár ennek kicsi az esélye.
Várom szíves válaszát, mivel ügyem meglehetősen sürgős.