felmondás indoka

Egy távközlési nagyvállalatnál 3 éve dolgozom elemzőként, több diplomával
és nyelvtudással rendelkezem. Munkámmal szemben soha semmilyen kifogás nem merült fel, míg a mai napon -hidegzuhanyként - a főnököm szóban közölte, hogy felmond nekem.

Indokként annak a – egyébként ceruzával írt - tesztnek a nem megfelelő eredményét, vagyis alkalmatlanságomat hozta fel, amit egy cégen belüli másik munkakör megpályázásához írtam, a pályázatomról egyébként tudott, sőt szóban kötelezett a pályázatra azzal a felkiáltással, hogy ezen az osztályon sokan vagyunk és segít abban hogy megkapjam az állást.
Hallomásból biztosan tudom, hogy egy kedvenc munkatársa hamarosan visszajön GYES-ről.
Munkámat kollégáim és nem közvetlen munkatársaim szerint is jól
végzem.
Kérdésem az lenne, hogy a Munkaügyi Bíróságon érdemes-e megtámadnom a
felmondást az indok nem valódisága és okszerűsége miatt. Ha esetleg vesztenék akkor a perköltséget nekem kell fizetnem? Bár ennek kicsi az esélye.
Várom szíves válaszát, mivel ügyem meglehetősen sürgős.

Először a felmondás szóban semmis, amíg írásban nem közlik, addig semmi sem történt a jog szerint. ha írásban közlik, arra az átvétel napját mindenképpen vezesd rá, a felmondási idő ehhez képest a következő nap indul.

A felmondásban írásaban indokolni kell a munakviszony megszüntetését. Az indoknak jogszerűnek kell lennie, ami azt jelenti, hogy valósnak és okszerűnek kell lennie, valamint az Mt-ben engedélyezett okok között kell lennie. A munkavállaló képességei ilyen oknak minősülnek, de vita esetén a munkáltatót terehli a bizonyítási kényszer, és egy teszt semmiképpen nem alapoz meg ilyesmit, ha egyébként semmi nyoma a munkáddal való elégedetlenségnek. Egyébként pedig a munkavállalónak ilyen ok esetén előzetesen lehetőséget kell adni a védekezésre, ennek elmaraadása önmagában jogellenessé teszi a felmondást.

Véleményem szerint ha egyszer eldöntötték, hogy kigolyóznak, akkor ki is fogank golyózni, de akkor legalább keress rajta, ők meg szívjanak.
A javaslatom a következő: ne világosítsd föl a munkáltatódat a jogszerű eljárásról, hagyd, hgy a kardjába dőljön. Amíg nem adják át írásban a felmondást addig ne tegyél semmit, tégy úgy mintha mi sem történt volna. Ha hirtelen megszaporodik a munkáddal kapcsolatos panaszok száma, minden alkalommal kérd írásban, és írásban is adj rá választ.

Ha megkapod a felmondást írd rá az átvétel napját, és fordulj ügyvédhez, támadd meg a felmondást jogszerűtlen indokra hivatkozva. Állítsd azt első körben, hogy az indok nem valós, mert nem a képességeiddel van probléma, hanem helyet akartak másnak csinálni. A munkáltatónak kell ellenbizonyítani.

Sajnos azonban, ha a munkáltató nem telejsen hülye abszolút jogszerű indokot is találhat, hiszen ha a kollegina visszajön gyesről és az eredeti munkaköre megegyezik a tiéddel, akkor bizony itt létszámfelesleg van, és egyikőtöket minden további indoklás nélkül elküldhetik létszámfeleslegre hivatkozva.

Ha pert veszítesz, úgy a perköltséget neked kell álnni, tehát mielőtt pert indítasz feltételnül konzultálj ügyvéddel.

Kösz a gyors választ, még egy hozzáfűznivaló:
Ennél a cégnél a végzettség és a gyakorlati idő szerint, azaz a senioritás elve alapján szintek vannak a beosztottak között is ( a kollegina alattam levő szinten van), valamint én olyan, a cégnél tanult speciális szoftvertudást igénylő feladatokat is elláttam, amihez ő biztos nem ért, mivel már GYES-en volt, amikor ez az új rendszer jött.
A munkaköri leírásomból nincs olyan példány amit a vezető is aláírt volna. Ez gyengíti vagy erősíti az én jogorvoslati pozíciómat?

Erősiti a pozíciódat, amunkáltató a saját előnyére nem hivatkozhat a munkaköri leírás hiányára.

Ahogy nézegetem a jogszabályokat, létszámleépítésre való hivatkozás csak csoportos formában értelmezhető. (mit számít egy több ezer főt foglalkozató és milliárdos nyereséggel működő cégnél egy fő elbocsátása.)
Ebben az esetben viszont 30 nappal a „kigolyózás” előtt írásban közölnie kell a munkaadónak munkavállalóval a felmondás tényét és indokát.
Ha nem így van, azaz hivatkozhatnak a létszámleépítésre 30 napon belül mondjuk 9 fő esetében is, akkor véleményem szerint egy több ezer milliárdos árbevételű vállalatnál nem valós és okszerű…, azaz jó esélyel nyerhető az ügy.
Jól látom a dolgot, vagy csak értetlenkedek :)

Értetlenkedtem, az a tv. Amit néztem már megszűnt (1991. évi IV. törvény, 23 §), ezért Munka tv. 94/A § c szakasz: „háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni”
Vagyis ha ez az indok – még nem kaptam kézhez a felmondást - (vagyis ha a kirúgottak ezen létszám alatt vannak) nem érdemes perelnem…

Nem csak csoportos formában értelmezhető, csak acsoportos formára különleges szabályok vonatkoznak.

vagyis a 30 napos előzetes közlést - nem csoportos formára nem kell betartani...
ha leépítés az indok – még nem kaptam kézhez a felmondást - (vagyis ha a kirúgottak ezen létszám alatt vannak) nem érdemes perelnem…

Azt nézd meg, hogy a felmondás indoka, amit írásban kaptál meg, vagy fogsz megkapni, valós-e. Ha az valós, akkor csak formai hibákra tudsz hivatkozni.
Amennyiben a gyes-ről visszajövő dolgozóval többlet létszám alakul ki a munkáltatónál, egy főt jogszerűen elküldhet. Az, hogy ez az egy fő ki lesz, a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.

Nem, ha nincs csoportos leépítés csak egyedi, akkor nincs semmiféle 30 napos közlés, csak arendes felmondás általános szabályai élnek. Kész.

Mi nem?

szabo_joe-nak a 30 napos előzetes közlésre vonatkozó megjegyzésére írtam, hogy nem.