@DGMariann
„akkor az a munkajog szerint alacsonyabb szintű pozíciónak minősül?”
Nem értelmezhető a kérdés.
A munkajog értelmez "vezető állású munkavállalót" (részletesen lásd Mt. 91. cím), rá eltérő munkajogi szabályok vonatkoznak, mint a nem vezető állású munkavállalóra.
De a törvény olyat nem nevesít, hogy "alacsonyabb szintű pozíció".
A munkáltatót nem köti a törvény abban, hogy a GYES előtti munkakört köteles lenne fenntartani.
Felajánlhat olyan más munkakört is, amelyre a fizetés csak feleakkora.
A GYES utáni más munkakör felajánlására a Mt. 58-59.§-a irányadó. Ha megvan a közös akarat, akkor a munkaviszony fennmarad.
Ha nincs, akkor nyilván megszűnik, hiszen a munkakör megszüntetése és a felajánlott új munkakör munkavállalónak felróható okból történő visszautasítása okán felmondott a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő ok lesz.
GYED,GYES, táppénz
Sziasztok,
Érdeklődni szeretnék, hogy ha a munkaszerződésemben a helyettesítési előírásoknál szerepel, hogy „szóban előre kijelölt körben helyettesíthetem a felettes vezetőmet”,
és a hatáskör leírásánál is az szerepel, hogy „a felettes vezető távolléte esetén a hatásköröm kiterjed a helyettesítésére”,
akkor ez a gyakorlatban vezetői vagy részleges döntési felelősséget is jelentett.
Ebben az esetben, ha GYES után olyan munkakört ajánlanak, amely közel azonos feladatokat tartalmaz, de ezek a helyettesítési és hatásköri pontok már hiányoznak,
akkor az a munkajog szerint alacsonyabb szintű pozíciónak minősül?
A választ előre is köszönöm
@DGMariann
„Én úgy tudom, hogy a dolgozók alkalmassági vizsgálatra küldéséért minden esetben a munkáltató a felelős. ”
Dolgoztam én már olyan helyen, ahol a munkáltató minden papírt és infrastruktúrát biztosított, de a munkavállalóra bízta az alkalmassági vizsgálat időpontjának leszervezését.
Ha bármilyen okból érvényét vesztette az alkalmassági, akkor onnantól igazolt fizetetlen távollét járt, mert nem engedte be a kapu.
Ugyanezen a munkahelyen (belső szabályzat alapján) 14 napot meghaladó táppénz után időszakos alkalmasságit kellett kiállítani, maskülönben szintúgy nem vehette fel a munkát a dolgozó.
Tehát lehet a munkáltatóra várni meg mutogatni, de a munkavállaló együttműködési kötelezettsége is fontos.
„nyílván nem egyértelmű , hogy milyen munkakörre vizsgálják az alkalmasságom.”
Hát a munkaszerződés szerintire!
@eulimen
"Ilyen hosszú távollét után ebbe szerintem az is beletartozik, hogy a munkavállaló a kezében egy üzemorvosi ALKALMAS papírral jelentkezik (már ha előírt az üzemorvos), hiszen a legutóbbi ilyen minősítés már nem érvényes."
Én úgy tudom, hogy a dolgozók alkalmassági vizsgálatra küldéséért minden esetben a munkáltató a felelős. A munkáltató munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatot és véleményezését a "Beutalás munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatra" elnevezésű nyomtatvány pontos kitöltésével és cégszerű aláírásával kéri. Szerintem ha átszervezés miatt tényleg nem létezik a munkaköröm a cégnél és nem tartalmazza a Szervezeti és Működési Szabályzat (SZMSZ) sem a megszűnt munkakört, akkor nyílván nem egyértelmű , hogy milyen munkakörre vizsgálják az alkalmasságom.
De nyílván ez majd kiderül november 10-én.
Köszönöm még egyszer mindenkinek a segítséget.
@drbjozsef, @DGMariann
„munkára alkalmas állapotban megjelenni a munkahelyeden”
Ilyen hosszú távollét után ebbe szerintem az is beletartozik, hogy a munkavállaló a kezében egy üzemorvosi ALKALMAS papírral jelentkezik (már ha előírt az üzemorvos), hiszen a legutóbbi ilyen minősítés már nem érvényes.
Tehát célszerű a jövő héten azt is elintézni.
A munkaszerződésben szerepelnie kell a munkakörnek. Ha ezt a munkáltató egy tájékoztató levél alapján megszünteti (ráaádsul úgy, hogy most szól "hello, két éve megszüntettük ám!"), de a szerződés módosításáról időben nem gondoskodik, attól úgy gondolom, a munkaszerződés szerinti munkakör továbbra is fennáll. Jogilag legalábbis.
DGMariann,
Értettem én, de ez nem a te problémád. Van egy érvényes szerződésed, a táppénzed meg lejár. Ilyenkor az embernek be kell menni a munkahelyére. Hogy ott a munkáltató tud-e, akar-e neki munkát biztosítania, az már a munkáltató baja. Fizet állásidőt, kiadja a szabidat, vagy felmond. Kb ezek közül választhat - már ha nem ad neked másik szerződést, új feladattal, új munkakörrel, ami neked is megfelel.
De neked most semmilyen más teendőd, kötelességed, feladatod nincs, mint munkára alkalmas állapotban megjelenni a munkahelyeden.
"Már úgy érted, hogy munkaviszonyban állsz egy munkáltatóval, és munkavégzési kötelezettséged van, ezért bemész dolgozni a munkahelyedre?
Hát szerintem ez nem annyira ritka dolog azért."
Elnézést, ha nem fogalmaztam egyértelműen. Úgy értem, hogy van egy munkaszerződésem amin egy olyan munkakör van ami a cégnél már 2 éve nem létezik. Tehát bemegyek dolgozni, de ha nincs olyan munkakör amit én a szerződésm szerint be vagyok köteles tölteni, akkor nem fognak tudni addig foglalkoztatni amíg ezt nem rendezik.
„de akkor egy elég érdekes szituáció állna fent”
Már úgy érted, hogy munkaviszonyban állsz egy munkáltatóval, és munkavégzési kötelezettséged van, ezért bemész dolgozni a munkahelyedre?
Hát szerintem ez nem annyira ritka dolog azért.
Bocsánat ,lehet hogy elírtam a paragrafust a 6. § (2)-re gondoltam.
"Mivel nem mondtak fel,nov 10 én mindenképp menj be dolgozni. Kérdezd meg,ha nem találod ,hol a géped,asztalod( ha irodai munka) mintha mi sem történt volna. Aztán vagy megkapod jogszerűen a felmondást,vagy csinálnak neked egy új munkakört... vannak csodák"
Köszönöm mindenkinek a választ, én is gondoltam rá, hogy bemegyek 10-én "dolgozni", de akkor egy elég érdekes szituáció állna fent , mivel a munkaköröm a munkáltató szerint megszűnt, abban nem tudnék már tevékenykedni, gondolom ajánlhat mást (bár azt írta korábban, hogy nem tud, de tudom ez nem számít) de arra biztos nem lenne már korrekt dolog azt elvárni, hogy ott helyben pár nap gondolkodási idő nélkül igent mondjak.
Ezt írták szeptember 15-én:
"...Tájékoztatjuk, hogy az X munkakör a cégnél már több mint két éve megszűnt, és sajnos jelenleg nincs lehetőség az Ön képzettségének és tapasztalatának megfelelő más pozícióban történő foglalkoztatására.
Mindezekre tekintettel a munkaviszony fenntartására nincs mód. Természetesen a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban a jogszabályban előírt juttatásokat és a méltányos feltételeket biztosítjuk, melyről részletes tájékoztatást fog kapni..."
Értem, hogy ez nem egy hivatalos szándék nyilatkozat de viszont ígértek valamit, amit ezek szerint bármikor bármilyen következmény nélkül semmissé tehetnek, mégha ez így félrevezető is.
Sajnos nem igazán tűnnek túl korrektnek, ha bemegyek lehet azután sem fogják korrekten kezelni a helyzetet. Olyan mintha , szándékosan nem jeleznének vissza másfél hónapja , holott többször kértem őket , hogy a munkaviszonyom rendezésével kapcsolatban tájékoztassanak, és ezzel szerintem nem tesznek eleget a Mt.6. § (1) -nek.
Vagy rosszul gondolom?
Előre is köszönöm a további iránymutatást és segítséget.
Üdvözlettel:
Mariann
„Én olvastam a kérdésed,de nem vagyok kompetens a válaszhoz,lehet,hogy épp a többiek sem.
A MÁK-al vedd fel a kapcsolatot,honlapon is van egy csomó alap infó.”
Megtiszteltél, hogy legalább reagáltál valamit a kérdésemre. A probléma az, hogy 2025. október 2-án és 2025. október 22-én is beszéltünk a Magyar Államkincstárral, de egymásnak ellentmondó információkat kaptunk a Tisztelt Ügyintézőktől.
Először azt mondták, hogy csak GYES-re lesz jogosult. Aztán már azt mondták, hogy GYED-re is jogosult lesz.
Szóval ezek után döntöttem el, hogy megpróbálok valahol segítséget kérni olyanoktól, akik esetleg jártak hozzánk hasonló helyzetbe.
Matyas
Én olvastam a kérdésed,de nem vagyok kompetens a válaszhoz,lehet,hogy épp a többiek sem.
A MÁK-al vedd fel a kapcsolatot,honlapon is van egy csomó alap infó.
Dgmariann
Mivel nem mondtak fel,nov 10 én mindenképp menj be dolgozni. Kérdezd meg,ha nem találod ,hol a géped,asztalod( ha irodai munka) mintha mi sem történt volna. Aztán vagy megkapod jogszerűen a felmondást,vagy csinálnak neked egy új munkakört... vannak csodák
@DGMariann
„Ha a fizetés nélküli szabadság 2025. november 9-én lejár, és a munkáltató nem intézkedik, milyen jogcímen illeti meg a munkavállalót bér vagy távolléti díj a továbbiakban?”
Az emailben kapott tájékoztatás szerintem nem minősül munkajogi nyilatkozatnak, még akkor sem, ha azt a céges emailre kaptad.
Azt a munkáltató hivatalos iratként kell postázza részedre. Neki kell bizonyítania, hogy közölte veled, és azt átvetted.
Ahhoz, hogy jogilag megfelelő jognyilatkozatot kapjál, a munkáltatónak közölnie kell, mikor szűnt / szűnik meg a munkaköröd, ezzel együtt pedig megszünteti-e a munkaviszonyod rendes felmondással. Sanszos, hogy a munkába visszatérésedkor fog várni egy ilyen tartalmú irat, amit a kezedbe nyomnak majd.
„(A távollétem alatt a cég tulajdonost váltott, így ez a válasz számomra nem volt meglepő.)”
Ezzel a munkáltató személyében nem következett be változás. A munkáltató tulajdonosának változása önmagában nem lehet szabályos indoka a felmondásnak. A munkakör megszűnése igen, amennyiben valóban megszűnik a munkaköröd, és nem csak ezzel alibizik ki, hogy utánad a munkakörödbe megint felvesznek valakit.
„Mit tehetek, ha a munkáltató nem rendezi a munkaviszonyt határidőben, és láthatóan ignorálja a megkereséseket?”
Ebben az esetben a munkaviszonyod és a munkavégzési kötelezettséged továbbra is fennáll, attól függetlenül, mi volt az email tartalma.
„Amennyiben korábban írásban közölték, hogy „a munkaviszony fenntartására nincs mód”, de később esetleg mégis visszakoznának, ez jogszerűnek tekinthető-e, vagy már késő a módosításra?”
A "munkaviszony fenntarttására nincs mód" tartalmú email nem tekinthető a munkáltató egyoldalú felmondási jognyilatkozatának. Egyszerűen nem felel meg a felmondás alaki és tartalmi követelményeinek, tehát nem felmondás, legfeljebb baráti információ, hogy ne érjen váratlanul, amikor majd szabályosan felmond.
Ha tehát nem mondott fel, akkor logikailag visszakozni sem lehet belőle azzal, hogy "meggondolja magát", és nem mond fel. Vagyis megteheti, hogy nem mond fel.
Kedves Jogi Szakértő,
a segítségedet szeretném kérni az alábbi ügyben:
2018 őszétől dolgozom a jelenlegi munkáltatónál.
2019 decemberében gyermekgondozási szabadságra mentem, és 2025. november 9-én lejár a fizetés nélküli szabadságom (második gyermekem után, GYES).
2025 augusztus végén e-mailben jeleztem a munkáltatómnak, hogy közeledik a szabadság vége, és szeretnék egyeztetni a munkaviszonyom további sorsáról.
2025. szeptember 15-én írásban válaszoltak, miszerint:
„A korábbi munkakör megszűnt, és a munkaviszony fenntartására nincs mód. A jogszabályban előírt juttatásokat biztosítjuk.”
(A távollétem alatt a cég tulajdonost váltott, így ez a válasz számomra nem volt meglepő.)
Azóta azonban nem kaptam semmilyen tájékoztatást a munkaviszony lezárásának módjáról, a további e-mailjeimre sem válaszolnak.
A kérdéseim:
Ha a fizetés nélküli szabadság 2025. november 9-én lejár, és a munkáltató nem intézkedik, milyen jogcímen illeti meg a munkavállalót bér vagy távolléti díj a továbbiakban?
Mit tehetek, ha a munkáltató nem rendezi a munkaviszonyt határidőben, és láthatóan ignorálja a megkereséseket?
Amennyiben korábban írásban közölték, hogy „a munkaviszony fenntartására nincs mód”, de később esetleg mégis visszakoznának, ez jogszerűnek tekinthető-e, vagy már késő a módosításra?
Nem az a problémám, hogy nem tudnak tovább foglalkoztatni, hanem az, hogy a munkáltató semmit nem kommunikál, és olyan mintha el akarná kerülni a jogszerű rendezést.
Előre is köszönöm a segítséget és az iránymutatást!
Üdvözlettel,
Mariann
A nejem hiába telt le a GYES az első fiunk után, a terhességének előrehaladottsága miatt az orvos nem engedte vissza dolgozni, hanem azonnal táppénzre vette.
A második fiunk várhatóan 2025. november 11-én fog megszületni.
A nejem jogosult lesz-e utána is GYED-re vagy GYES-re?
A GYED összegét mi alapján számolják ki (amennyiben arra is jogosult lesz)?
Nálunk egy olyan helyzet alakult ki, hogy a fiunk ugyan szeptember 30-án betöltötte a 3. életévét, de miután a nejem ekkor már a várandósságának 33. hetében járt a második gyermekünkkel, így nem engedte vissza az orvos dolgozni, vagyis táppénzre került. A második gyermekünk a vizsgálatok szerint 2026. november 11-én fog megszületni.
A nejem munkaviszonya 2018. július 1-től él a cégnél.
Jogosult lesz-e GYED-re és/vagy GYES-re?
Ha GYED-re jogosult lesz, akkor annak az összegét mi alapján állapítják meg olyan esetben, hogyha a megelőző 1 évben vagy GYES-en vagy táppénzen volt? (Milyen összegű GYED-re lenne jogosult)
Köszönöm a megtisztelő segítségüket!
@Kicsi Sára
Alapvetően a munkáltatónak a leszázalékolás után is munkáltatói kötelezettsége van, de előfordulhat, hogy nem tud olyan munkakört felajánlani, amelyben foglalkoztatni tud (lényeges, hogy a leszázalékolás önmagában nem jelentheti azt, hogy nem vagy foglalkoztatható). Ekkor valóban a munkaviszony megszüntetése jön szóba, azonban szerintem előre ilyet nem mondhat, főleg, hogy nem is ismeri a leszázalékolás mértékét, indokolását (de most már legalább tudod a szándékait).
Lényeges, hogy az üzemorvos határozata a döntő atekintetben, hogy adott munkakörre egészségügyileg alkalmas vagy-e, nem a munkáltató jókedve.
Lásd az 1/2025 AB határozat rendelkező részének 2. pontját
"2. Az Alkotmánybíróság megállapítja: a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 55. § (1) bekezdés a) pontjának alkalmazásánál az Alaptörvény XVII. cikk (3) bekezdéséből eredő alkotmányos követelmény, hogy a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll."
https://njt.hu/…2025-1-30-75
A fenti AB határozat egyébként arról szólt, hogy nem teheti meg a munkáltató, hogy az eü. szempontból alkalmatlannak minősülő munkavállalót "befagyasztja", azaz: felmenti a munkavégzés alól, de nem szünteti meg a munkaviszonyát, viszont nem is fizet számára sem munkabért, sem távolléti díjat.
Kedves Fórumozók!
Jelenleg táppénzen vagyok, aug.0- én telik le az 1év. Orvosom javasolja a leszázalékolás elindítását, amely mellett idő és összegkorlát nélkül dolgozhatok. A munkáltatóm azt mondta ebben az esetben meg kell szüntetni a munkaviszonyt a kérelem beadásakor, az orvos azt mondta ne kell. Most akkor kinek van igaza? Még 4 évem van a nyugdíjig. Esetleg valaki a megfelelő jogszabályt megtudná adni!
Üdv, CSED kifizető hely lett a munkahelyem, bérszámfejtés során meghozták a határozatot ami havonta 220eft/hó állapítottak meg, ellenőrzés során kiderült nem jó a bérszámfejtés és köteleztek 90 nap vissza fizetésésre, volt 30 napom hogy közigazgatási eljárást indítsak ez megtörtént a napokban a Bíróság ki mondta törli a pénz vissza fizetési határozatot. Nem jogosan követelték. Kérdésem az lenne a végzsében szerepel az is hogy a kúriához lehet eljárást kedvezményezni ügyvéddel hogy az eredeti határozatot és a most kapott csökkentett összeg külömbözetét kérhetem. Van rá esély hogy megkapjam az eredeti első határozatban szerepelt összeget?
Hivatkozz rá bátran, nem tilos az - hogy jogos lesz-e, az majd kiderül a válaszból...
jogosan hivatkozhatok arra miszerint a 2024. 03.havit már 04.hó 16. napjáig kifizették így azt már nem kérhetik vissza mert 90 napon túli? előzmény gyed túl fizetésről kaptam leveelt 07.16 napján vettem át, hogy 3 hó 4 hó 5 hót fizessem vissza egyben ami 501.265 ft.
Értem, részletet hány hónapra lehet kérni maximum?
László88,
Ha nem fizetitek vissza, akkor adók módjára behajtható lesz. A NAV végrehajtja, ahogy tudja, jövedelem letiltással, bankszámla inkasszóval, végső esetben ingóság és vagy ingatlan foglalással, legvégső esetben ezek elárverezésével is.