Munkajogi kérdések.

Kirkhé

Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ennek a túllépése esetén lehet a munkaügyi felügyelethez fordulni.

Kedves Hozzáértők!
Munkaadóm azzal fenyeget, hogy ha nem találok valakit, aki eljár helyettem az óvódába a gyerekért, akkor kirúg, mert nem eshet ki a kezemből a toll a munkaidő végén... Ha nem tudom megoldani, hogy más menjen érte (márpedig nem tudom), akkor ez nem nekem való munkahely, mert itt alapelvárás túlóra, amit nem fizetnek ki (nem rendelik el, hanem csak "muszáj"). A másik alap elvárás, hogy ne menjek betegállományba, se saját jogon, se ha a gyerekem beteg lesz és otthon kell vele maradni. Az itt leírtakat szó szerint így adta elő nekem a felettesem.
Van-e valamilyen jogi lehetőségem arra, hogy véget vessek ennek a zsarolásnak és fenyegetésnek? Idegileg roncs lettem, mit tehetek? Úgy gondolom, nem kirúgni akarnak, hanem olyan elviselhetetlen nyomás alá helyezni, hogy magamtól álljak fel a semmibe. Ez egy nagy bank, erősek és van pénzük, simán félreállíthatnak...
Kérem, segítsenek ha tudnak!
Köszönöm!

Üdv!

Kérdésem a következő lenne:
Jogszerűen jár-e el egy vállalat, amikor lakóhely szerint válogatja meg, hogy a dolgozók a munkaidő végeztével mikor hagyhatják el az üzem területét?
Tehát hamarább kiengedi a nem helybéli dolgozókat, mint azokat, akik az adott településen laknak?
Mert az előbbi csoport arra hivatkozik, hogy "elérjék a korábban induló buszjáratot", míg a második csoportnak ugyanerre a kérésére azt a választ adják, hogy "indul itt 20-30 perc múlva is busz, menjenek azzal".
Megjegyzem pitiáner öt percről lenne szó...

Tisztelt Fórumozók!

Véleményt, ha lehet jogi állásfoglalást kérnék a következő történettel kapcsolatban:

Állami cégnél dolgozom közalkalmazottként, határozott idejű szerződéssel, amely november 30-án lejár. Tavaly minden alkalmazott időarányosan kapott ruhapénzt.

Idén a munkatársak (köztük én is) többsége nem kapott, mondván, csak azoknak jár, akiknek a szerződése december 31-ig szól.

Nem találok erre a munkatörvénykönyvében semmit, de a másik munkáltatóm szerint nem tehetne különbséget a cég a dolgozói között. Ha úgy dönt, hogy egy alkalmazottnak ad ruhapénzt, akkor adnia kell a többieknek is, időarányosan. Mivel nem a jövőre adja, hanem a már ledolgozott munkaidőre visszamenőleg.

Számomra logikusnak tűnik, és ha ez tényleg így van, akkor összefogunk a szintén "mellőzött" munkatársakkal és kiállunk magunkért. Kihez fordulhatunk?

Előre is köszönjük a segítséget!

Táppénz alatt be lehet adni a felmondást? És milyen formában? Bele számít a felmondási időbe?

Eredményarányos jutalom, vagy csak jutalomra kerestem rá. A munkajogi joganyagra szűkítve és a lista végén ott voltak a döntések.

Szerintem az, ha két lényegében teljesen egyforma ügyet homlokegyenes ellentétesen ítél meg 2 bíróság, az nem a jogalkalmazás fejlődését jelenti, hanem a jogbiztonságot veszélyezteti.

Értem én, hogy változik a jog is, de ilyen rövid időn belül nem lehet(ne) totál ellentétesen értelmezni ugyanazt a tényállást. Azért csak vannak jogelvek, amik mentén ítélkeznek. De lehet rosszul látom, és van aki szerint attól fejlődik a jogalkalmazás, ha úgy működik a bíróság mint valami szerencsejáték.

Na mindegy, hagyjuk. Ha esetleg van valakinek ötlete, véleménye, netán tapasztalata azt nagyon megköszönném!

Az anonim határozatok tárában is bent van. (Ahogy minden 2008. nyara után meghozott ítélőtáblai és kúriai döntés.)

Én a cd jogtárban találtam.

petee!
hol lehet megnézni ezt a hivatkozott ítéletet: LB-H-MJ-2008-187.

Nem baj, ha nem érted.

Nem vagyok ügyvéd (gondolom ez a kérdéseimből is kiderült), de azt tényleg nem értem, mitől fejlődne a jogalkalmazás attól, ha egyszer 1+1=2, majd később 1+1=0.

Annak a 6 milliónak a jelentős része abból adódott, hogy a munkaviszonya megszüntetését követő időszakra is követelte a jutalmát.
Természetesen azt nem kapta meg, hiszen jogszerű volt az elküldése.
Ellenben a jogviszony fennállása alatt elmaradt jutalmát kamatokkal együtt megkapta. És az én esetemben ez a lényeg.

„esetleg ha addig jut a LB. csak nem hoz homlokegyenest más ítéletet mint pár évvel ezelőtt.”
Pedig megesik. Ha nem így lenne, hogyan tudna változni, fejlődni a jogalkalmazási gyakorlat?

„ Az elmaradt jutalmakat megítélte neki teljes mértékben, sőt még kamatot is kapott rá.”
Több, mint hatmilliót követelt, és valamivel több, mint egymilliót kapott.

Illetve az jutott még eszembe, hogy mivel tudná bizonyítani a munkáltató, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód elvét?
Egyedül én nem kaptam egyszer sem, miközben az egész osztályon az egyik legjobb a munkavégzésem, évtizedek óta ott dolgozok, a többiek is hozzám fordulnak segítségért, illetve 2 db írásbeli értékelésem is van erről az évről.
A jutalmat a kiemelkedő munkáért lehet adni, ez benne van a jogszabályban. Egyéb mérlegelési lehetőség nincs. Max ha valaki fegyelmi alatt áll akkor nem kaphat. De még ez alól is volt már kivétel.
Én a LB. ítéletből is azt szűrtem le, hogy 1-1 alkalommal még oké, hogy ha nem adnak, de ha teljesen kizárnak ebből, az már megsérti az alapelveket. Mert ellentétes a jutalmazás céljával is, illetve ha annyira nem érdemli meg valaki, akkor azt el kell bocsátani.
Én idén 3 alkalommal nem kaptam, és nem valószínű, hogy negyedszerre kapni fogok. Vagy valaha.

Igen tudom, de ott jogszerű volt a leépítés, ezt a részt veszítette el. Az elmaradt jutalmakat megítélte neki teljes mértékben, sőt még kamatot is kapott rá.

Én sem kérnék többet mint amit az elmúlt évek alapján kb. rendszeresen megkaptam. A kollégák elmondása alapján most is kb. ugyanakkorák kerültek kiosztásra.

És mint írtam, nekem még a munkámmal kapcsolatban sem volt probléma, sőt idén 2 kiváló minősítést is kaptam.
Sem fegyelmi eljárás alatt nem álltam soha, sem más fajta büntetést nem kaptam. Még csak szóban sem.

Igazából a vezetőm nem titkolt célja a megszégyenítésem, és ezáltal a felmondásom kikényszerítése, mivel a munkám és a hozzáállásom alapján ezt nem tudja elérni. (ezt a szemembe is mondta amikor kettesben voltunk)

Ezért érdekelne nagyon, milyen esélyem lehet, ha erre az ítéletre hivatkozok. És tudom, nincs precedens jog, de józan paraszti ésszel én úgy gondolom, ennyire csak nem mennek egymással szemben a bíróságok, esetleg ha addig jut a LB. csak nem hoz homlokegyenest más ítéletet mint pár évvel ezelőtt.
Egy kb. totál azonos /vagy még egyértelműbb/ tényállás esetén.

De lehet, hogy naiv vagyok.

Akkor az már két egybehangzó ítélet, ellenkezőt pedig nem ismerünk. De minden esetet egyedileg kell elbírálni, az alperes a te esetedben is bizonyíthatja, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.

(Az összeggel tessék vigyázni, a felperes a hivatkozott ügyben is kb. 83%-ban pervesztes lett.)

Én erre gondoltam:
LB-H-MJ-2008-187.

Nem utalt vissza semmit sehova, vagy ha igen, az nem derül ki az ítéletből.

Ítélet:
A Legfelsőbb Bíróság a Fővárosi bíróság 55.Mf.632.916/2006/5. számú ítéletét hatályában fenntartja.

OFF
Ejnye már! Legyen egy kis önérzet bennetek!
ON

Valószínűleg a BH250/2008.-ra hivatkozol. Felhívom rá a figyelmedet, hogy abban az LB. nem ítélte meg a felperesnek a kártérítést, hanem visszaadta az ügyet első fokra, a munkaügyi bíróságra. Vagy te tudod, milyen ítéletet hoztak a megismételt eljárásban?

Nem titok, de egyrészt nincs jelentősége a kérdésem szempontjából, másrészt ezzel mostanában nem lehet dicsekedni.

Adóhatóság? Miért titok ez?

Rendben leírom a tényállást. Az eset egyébként annyira hasonló, hogy még a munkakör, beosztás is azonos.
Röviden. A szervezetnek van egy un. eredményarányos utalom rendszere, amit negyedévente kap meg kb mindenki. A szabály szerint csak adható a juttatás, de kifejezetten munkából adódó okok miatt vonható meg.
A nevezett LB. döntés esetében a munkavállaló évekig nem kapott ilyen juttatást, mert rossz volt a munkája, később leépítéssel meg is váltak tőle. A LB. azonban kártérítésként mégis megítélte neki a juttatást visszamenőlegesen, a hátrányos megkülönböztetésre,a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlására, valamint arra hivatkozva, hogy ha annyira rossz volt a munkája, a munkáltatónak lehetősége lett volna felmondani neki, de mégis évekig fenntartotta ezt a jogviszonyt.

Az én esetem annyiban különbözik, hogy nálam a munkámmal sincs gond, idén 2 minősítésem is volt, mind a 2 maximális lett. A vezető indokolás nélkül mégis 1 éve nem ad ilyen juttatást.

Hát ezért lennék kíváncsi, hogy ha indítanék pert, vajon mennyiben venné figyelembe azt a bíróság, hogy már született ilyen ügyben döntés. Ja és, azt természetesen tudom, hogy nálunk nincs precedens jog, ha lenne, nem lenne értelme a kérdésemnek.

Különösen annak fényében, hogy a munkáltatónak lenne rá oka.

Mivel indokolnád azt a "rendkívüli" felmondást?

Tobb mint husz eves minkaviszonyom van ugyanannal az allami cegnel. Kozben volt 50%-os rokkantsagi nyugdijam volt 6 evig de sajos utana nem hosszabbitottak meg annak ellenere hogy nem vagyok kepes teljes munkaidoben dolgozni. Bar a munkahelyemen megengedtek hogy csokkentett munkaidoben dolgozzak, napi 6 oraban, de sajnos ezt sem birtam es kertem egy eves munkanelkuli szabadsagot ami most szeptemberben lejart. Ekkor kertem hosszabbitast, de nem adtak meg. Most a munkaado arra ker hogy kozos megegyezessel szuntessuk meg a munkaviszonyomat. A kerdesem a kovetkezo: ha rendkivuli felmondassal felmondok akkor jar-e nekem valamilyen vegkielegitesi juttatas, vagy a kozos megegyezes illetve a rendkivuli felmondas lenne-e a jobb valasztas. A feizesnelkuli szabadsag lejarta utan nem mentem vissza dolgozni csak kertem hogy hosszabbitsak meg de ezt nem kaptam meg. Nagyon koszonom a tanacsukat!