Munkajogi kérdések.

Írásban tájékoztasd.

Je.Csak bejelentés...

Azzal kapcsolatban próbáltam keresgélni hogy a munkahelyek által meghatározott belső szabályzatok meddig terjedhetnek ki de nem sok mindent találtam. A céges rendezvényekre is kiterjesztik a kódex hatályát a cégek mert munkahellyel kapcsolatos de van e más határa a magánéletbe való kiterjeszkedéshez?

Nincs,de a munkáltatódnak tudnia kell a másodállásról.

Kálmánka,

Részletesen nincs ez szabályozva. Ugyanakkor :

„Mt.15.§ (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
...
17. § (1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.”

Munkaviszonnyal kapcsolatos dolgokat szabályozhat csak. A kifejezetten céges rendezvényre vonatkozhatnak.

(jobb a konkrét problémát leírni, mint akadémikus kérdésekre elméleti válaszokat adni amúgy...)

(A gyakorlat elfogadja felmondási oknak, ha a munkavállaló munkaviszonyon kívül olyan magatartást tanúsít, amellyel a munkáltató megítélését ronthatja. Pl. pocsolyarészegen szedik össze közterületről; pornófimes szerepet vállal stb. Csak rendes felmondási ok, de annak jó.)

És ez jogos is...

Mondjuk konkrét példa: a munkáltató tudomására jut egy munkahelyen kívüli esemény ami vétség vagy bűncselekmény lehetőségét felveti akkor a munkáltató kikérdezheti e munkahelyen a dolgozót ezzel kapcsolatban és az köteles e válaszolni?

Kálmánka,

Konkrét alatt nem pont erre gondoltam, de te tudod.
Kikérdezheti, nem tilos az, de nem kötelező válaszolni, mert a munkáltató nem hatóság.
Ez nincs részletesen szabályozva. Ha az a "dolog" olyan, ami a munkáltató szerint a cég presztizsét negatívan befolyásolhatja, akkor rendes felmondással megszüntetheti a dolgozó munkaviszonyát. Aztán ha a dolgozó ezzel nem ért egyet, pert indíthat, a munkáltató pedig ott megvédheti az álláspontját, aztán majd a bíróság eldönti, hogy kinek van igaza.
Ha az a kérdés, igen, lehet olyan eset, amikor jogos lesz az a felmondás. De azért az elég szűkkörű.

Ez a presztízsre való hivatkozás akkor ütőkártya is lehet a nem szimpatikus dolgozók eltávolításához.

Az.
Már, ha birkák.

(Ha az a kérdés, akkor azt, hogy büntetőeljárás indul a munkavállalóval szemben, illik a munkáltatónak bejelenteni. De ritka eset, hogy kötelező legyen.)

A "Pl. pocsolyarészegen szedik össze közterületről; pornófimes szerepet vállal stb." típusú dolog nem tudom mennyire veszélyeztet egy alapjáraton nem presztízs típusú (kapass be 4 csavart naponta 300-szor jellegű) munkánál.

Üdvözlök mindenkit, aki ezt olvassa!
Egy kis iránymutatást szeretnék kérni az alábbi, néhány soros munkáltatói írással kapcsolatban:

„2022. december 31.-i napon a munkakörében fegyelmi vétséget követett el, s ezzel munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegte.
A fegyelmi vétsége abból következett, hogy:
a kiosztott feladatait nem megfelelően végezte el.
Ezért szóbeli figyelmeztetésben részesítem.

Tájékoztatom, hogy a szóbeli figyelmeztetés a „Munkáltatói egyéb juttatás szabályzat 2019 évre” alapján tárgyhavi egyéb juttatás megvonásával jár.”

Véleményetek szerint ez jól van így?
Arra gondolok, hogy nem kellene esetleg indokolni, hogy konkrétan mi volt a vétség, amit a dolgozó (közalkalmazott) elkövetett, amellyel kárt okozott a munkáltatójának?

Köszönöm szépen a válaszaitokat előre is!

Ismerjük mi a belső szabályozásotokat? A Mt. erről nagyjából semmit nem mond.

K_B_S köszönöm!
Az Mt.-ben nem is találtam semmit, a belső szabályozást pedig sajnos nem ismerem/ismerjük.
Tehát akkor még az is elképzelhető, hogy ha a belső szabályozás nem köt ki ilyen esetekre vonatkozóan indokolási kötelezettséget, akkor ez így rendben van?
"A kiosztott feladatait nem megfelelően végezte el." Ebbe mondjuk minden belefér kb.

Köszönöm!

Egyébként a „Munkáltatói egyéb juttatás szabályzat 2019 évre” névre hallgató szabályzat a mozgóbér megvonásáról szól (ami jelen esetben is történt - már majdnem minden dolgozó esetében), más belső szabályzatot nem ismerek, kollektív szerződés mint olyan, pedig nincs.
Akkor érdemes lenne az említett szabályzatot megtekinteni, ugye? Csak nem tudom, hogy megismerheti-e a dolgozó annak tartalmát. Nyilván normális esetben igen.

Nem normális esetben is jogod van megismerni.

Majordomus köszönöm,
ez a válasz az utolsó mondatomra abszolút adta magát, és egyébként lehet, én is ezt írtam volna másnak. Mert egyértelmű, ez így is van, tudom, hogy van joga. Csak az érintett dolgozók annyira meg vannak félemlítve, hogy nem is merik felhozni, hogy szeretnék ennek a szabályzatnak a tartalmát megismerni. Aztán meg lehet, hogy nincs is benne részletezve, hogy a fegyelmiket indokolni kell.
Én azt gondoltam, hogy ez a kérdéskört jogszabály szabályozva.

Kicsit félresikerült...
szóval, én azt gondoltam, hogy ezt a kérdéskört jogszabály szabályozza.

Nem szabályozza.
A fizetésen felüli egyéb juttatások szabályozása teljes egészében a munkáltató joga. Legfeljebb olyan szabályok számítanak, mint mondjuk az egyenlő bánásmód követelménye. Ha nem azért vonták meg a mozgóbéredet, mert piréz vagy, akkor így van ez.

Üdvözletem!

Munkaszerződés módosítással kapcsolatos kérdésem lenne. Eddig határozatlan idejű munkaszerződésem volt - remélem még mindig - viszont a távmunka kapcsán most aláírattak velünk egy ilyen módosítást (tudom, előtte kellett volna elolvasni)

... közös megegyezéssel megállapodnak ... az alábbiak szerint módosítják:

"A munkáltató a munkavállalót a továbbiakban távmunka-végzés szabályai szerint határozott időre, 2023.xxxxx-ig foglalkoztatja. A távmunkvégzés aránya xx%/év."

A magyar nyelv szempontjából kissé elfuserált mondat jogi értelmezésére kérek segítséget. Ezzel most suttyomban határozottra módosították a szerződést, vagy ez csak és kizárólag a távmunkára vonatkozik?

Köszönettel, mvallalo

mvallalo,

Szerintem is hülye megfogalmazás, de szvsz nem.

Szerintem ez azt jelenti, hogy 2023-as évben az év folyamán xx% arányban a távmunka szabályai szerint ("IS") foglalkoztatnak, a normál, határozatlan idejű szerződésed mellett, vagyis egyéb megállapodás hiányában 2024-től újra normál, jelenléti lesz a munka, és nincs tovább hómofiszolás.

A távmunkát (a lehetőségét) beépitették a szerződésébe.